2013年11月业培训师二级复习重点.docVIP

企业培训师(二级)记忆重点 第一章　岗位职务描述 重点P198：案例《看看这个岗位规范文件》：年龄、教育、经验、技能、个人特质五方面的要求。 P199 岗位职务描述的基本步骤 准备阶段：了解基本情况；确定调查样本；建立相关联系；设计调查方案；进行人员培训。 调查阶段：编制各种调查提供和问卷；综合运用各种调查方法进行实地调查；根据岗位描述的基本目标，有性地收集有关岗位工作特征的信息，以及其它相关的数据；重点搜集工作人员必须具有的特征性信息；要求被调查的员工对各种工作特征和人员特征的发生率和重要性做出等级评定。 分析阶段：收集整理资料；创新精神分析；岗位描述归纳总结（关键岗位的职责、任务、岗位间的关系、岗位职责范围等）；发现问题解决问题； 完成阶段。 P201　岗位规范书，招聘岗位工作的最低要求。岗位说明书，培训的方向与大纲。 经验因素； 教育因素； 个人物质因素； 岗位责任。 P201 岗位说明书的设计方案 一般资料：部门、岗位、直接上下级、工资等级、工资水平、所辖人员、定员人数、工作性质等； 工作描述：工作概要；工作内容；工作职责；工作效果；工作关系；设备与信息应用情况说明； 任职资格说明：最低学历；岗位工作年限和经验；培训的时间和科目；岗位所须一般能力； 本岗位的工作条件与环境说明：工作场所；危险性；工作时间特征说明；总体工作强度说明； 岗位工作的舒适性：是否高温、高湿、粉尘、支配性、主动性等，以及年龄、性别、身体素质要求等生理方面的要求。 P203 关于工作任务特性理论：赫兹伯格双因素理论；麦克利兰/让高成感的人做些增强个人责任感、反馈及时、风险适度的工作，绩效最高。 关于必备任务特性理论：特纳、劳伦斯（工作内容的变化性；自主性；责任性的要求程度）；用途这一个岗位所需要的知识和技能。 P204　工作特征模型：技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作反馈 P209 岗位分析问卷设计：岗位分析基本情况；岗位工作身份；岗位简述、岗位职责、从业人员特点（或称任职基本资格； 重点 P210 岗位分析报告撰写：实录法；再加工法； P210岗位分析维度文件 信息职能维度：抄写；计划；编辑；分析；创新；协调； 人员职能维度 事物职能维度：处理、移走、照管、操纵、操作—控制、运转—控制；精确工作；装配。 P214根据岗位分析报告制定培训方案应注意的重要要素： 将岗位工作内容与知识技能点要求细化，最好能列表分析。 将岗位现有员工工作业绩进行详尽分析，找出员工能力程度与差异的能力类型。若新设置岗位，要对新上网员工进行诊断性评价，在培训的基础上，提高岗前培训方案。 培训方案制定过程中，实施前，要进行必要的论证； 建立培训方面的动态调整机制，体现方案的内容的与时俱进，确保培训方案的质量。 人员素质测评 P217 人员素质测评的基本含义 所谓人员素质测评，就是指综合运用心理学、测量学、统计学等等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业，以及指导企业、单位采取科学的方法开展职工培训，切实提高职工素质的科学方法。 尽可能谋求“人职匹配”。人职匹配，又称职业能力匹配。是指导从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性，即我们平常所说的某个人是否适合从事某项工作。 能力是指与顺利完成某种活动有关的心理特征 测评包括“测”和“评”的说的快一眯，照书上等。 P218 人员素质测评的内容：能力、风格（气质、性格、行为）、动力 小贴士：四种气质基本特征（胆汁质、发作、行为风格） 重点　P220　人员素质测评的基本特点 人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性是人员素质测评得以实施的理论基础之一。 人的心理特征和心理素质具有一定的隐蔽性，可以通过人的行为反映出来。 人员素质测评是一种客观的、间接的和相对的测量手段。 科学的人员素质测评必须借助于严格的统计学方法作为手段。 重点　P221　个性特征分析与培训设计案例　安排岗位/设计培训－16PF P228　根据测验结果　给出培训方案设计建议 提出的建议要与修改特征分析的结果紧密结合。１、建立在测验结果分析之上；２、深刻、正确测验结果基础上，提出恰当的建议。 提出的建议一定要切实、具有操作性。 建议力求全面、可行。 16PF人格测试又称为卡特尔16种人格因素测验，属于标准化测验。 P232　一般职业能力测验 一般职业能力测验是由中国职工教育和职业培训协会于1993年开发的一种用于人员选拔的能力倾赂测验，也是目前在企业、职业学校当中应用较为广泛的一种测验。其分为六部门能力测验：即注意力稳定性、空间感知能力、逻辑推理能力、数字运算能力、阅读理解能力和手眼协调能力。