论妇女发展权及其法律保障 汪习根占红沣 【内容提要】妇女人权的.docVIP

论妇女发展权及其法律保障 汪习根 占红沣 【内容提要】妇女人权的发展面临着困境。女性权利保护十分疲弱的关键在于对妇女发展权的本质在理论上存在着模糊认识。妇女权利的实质并不在于一项项具体的经济、社会和文化权利，而在于赋予妇女同男性同等的参与经济、政治、社会和文化发展并享受成果的发展权利。妇女发展权往往要求国家对其提供福利或者国家积极参与才能得到保障或实现。 【关键词】 妇女 发展权 人权 法律保障 一、妇女人权的发展面临的困境 众所周知，新中国成立以来，中国妇女的社会地位和经济地位发生了翻天覆地的变化。然而，随着市场经济体制的不断深化和全面建设小康社会的纵深推进，妇女的权利保护也开始面临着新的要求、机遇和挑战。 中国已经基本上形成了以《宪法》为依据，以《妇女权益保障法》为主体，包括《劳动法》、《母婴保健法》、《女职工劳动保护规定》、《女职工禁忌劳动范围的规定》、《关于女职工生育待遇若干问题的通知》、《 女职工劳动保护规定 问题解答》等法律法规在内的关于女性权利的法律保障体系。中国法律不仅确认女性有与男性平等就业和同工同酬的权利，还保护一些专属于女职工的特殊权益。例如，禁止安排女职工从事不适宜女性从事的劳动，如矿井下作业、森林业伐木、国家规定的第四级体力强度的劳动等；对女职工实行经期、孕期、产期、哺乳期的“四期”保护，要求不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或单方面解除劳动合同；在晋升、晋级、评定专业技术职务以及分配住房和享受福利待遇等方面不得歧视妇女。可见，妇女权利保护的法律规定已经比较完备，但这些制度在一些地方难以落到实处，表现为： 同工同酬是法律的要求，也是社会进步的标志。中国不仅批准了《1951年男女工人同工同酬公约》,还在《劳动法》12条明确规定:“劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”，其它相关立法也规定任何单位在录用职工时不得以性别为理由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。但实际上，由于现在的就业市场供大于求，有的用人单位往往利用自己的强势地位，不仅不按照规定签定劳动合同，还故意压低妇女的待遇，有时干脆歧视妇女，拒绝妇女的工作机会。 对一些妇女来说，最基本的产假和带薪休假权都不一定得到了很好的保障。带薪休假权是劳动者的基本权利，在我国法律中早就有所规定。例如，《宪法》第43条规定：“中华人民共和国劳动者有休息的权利。国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。”《劳动法》第45条规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”劳动部针对企业因妇女怀孕、生育而不愿招收女职工的情况，特意颁发了《企业职工生育保险试行办法》，规定生育保险费用社会统筹，企业无论是否雇用女工都得按职工工资总额的一定比例向社会保险经办机构缴纳生育保险费，建立生育保险基金。然而，有的单位在招收女性员工时，仍然强迫她们签订协议保证几年内不生小孩，这实际上是变相否定妇女产假和带薪休假的权利。由于相关法律对带薪休假规定得比较笼统并留下大量空白，操作性不强，对于私营企业或外资企业的女工并没有作出明确规定。一些私营企业或外资企业里，女工不仅工作强度大时间长，还没有假期，身心健康受到了严重影响。 在劳动力市场中可以看到，相对于男性而言，女性有很多劣势。一般来说，女性文化、技能、心理整体素质低于男子，获得的社会资源和同等待遇的机会就少于男性。女性不同于男性的体力和生理结构对其所从事的劳动环境、工种保护措施提出特别要求，否则会损害其自身乃至下一代的健康。基于传统的性别分工，女性更多的精力被家庭事务、养育孩子所牵扯。这些因素导致在劳动力市场中，女性整体竞争力弱，易被排挤到低层次、低职位、低报酬的工作中去。 妇女的这些特征导致对妇女人权的保护不同于一般意义上的人权保障原理。只有从妇女固有的特征和现实背景两方面出发正本清源，从学理上构建妇女人权法理学，通过分析其价值取向和特点，并用理论指导实践，才能正确认识问题并提出有效对策。 二、 妇女发展权的价值取向 导致女性权利保护十分疲弱的根本原因，除了社会转型、体制改革带来的利益冲突和重组外，一个关键的方面就在于，对妇女人权的本质在理论上存在着模糊认识。理论界一般局限于一些具体的枝节，没有从最高层面提升出妇女权利的本质特征和人权属性。我们认为，要建立行之有效的妇女人权保障体系，首先应该在法理上准确认识到：妇女权利的实质并不在于一项项具体的经济、社会和文化权利，而在于赋予妇女同男性同等的参与经济、政治、社会和文化发展并享受成果的发展权利。以机会均等和全面发展为核心的发展权，是妇女人权的最高形态和根本归宿，一切妇女权益保护的立法应该始终围绕这个根本点。 妇女发展权是人权发展到今天的必然趋势和要求。从方法论上