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三、甄选 3、面试 非结构化面试 是主考官和求职者进行的一种开放式的、任意的谈话，它没有固定的模式和事先准备好的问题，根据面试的情况即兴提问。 优点： 操作灵活，获得信息更加丰富、完整和深入. 因为不清楚面试官问题的目的所在，应聘者的回答更具有真实性；面试双方有一个互相交流信息和信息反馈的过程，沟通更有效。 给应聘者一个更加轻松开放的环境，有助于应聘者的发挥，有助于发现应聘者的潜能，对其了解也更加全面。 缺点： 非结构化面谈——受到个人因素的影响较大，面试效果难以保证。非结构化在面试流程以及 评分中变量过多,对应聘者的评价结果也难以进行横向比较。 三、甄选 4、评价中心技术 评价中心技术：是近些年兴起的一种选拔高级管理人员和专业人才的人员甄选方法，它采用情境性的测评方法对被测试者的特定行为进行观察和评价。评价中心技术采用的测试主要包括：无领导小组讨论、公文处理、演讲、角色扮演等。 三、甄选 4、评价中心技术 无领导小组讨论：无领导小组讨论是指由一组求职者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。其目的在于考察求职者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。 无领导小组讨论适合的测试范围： 1、团队工作能力：包括个人沟通能力，人际交往能力，合作精神，组织协调能力等； 2、问题解决能力：包括理解能力，逻辑推理能力，信息收集和提炼能力等； 3、求职者的个人风格：包括个人主动性，自信心，决断性，独立性等； 实施应注意的问题： 1、事先准备好指导语。指导语应清楚说明被评价者的工作目标和任务有哪些，时间限制有哪些。 2、在讨论开始后，评价者不予介入，认真观察，注意记录被评价者的行为表现。 三、甄选 4、评价中心技术 无领导小组讨论的座位安排 评价者 被评价者 三、甄选 4、评价中心技术 无领导小组讨论评分表 分析能力 自信心 人际合作 计划性 组织协调能力 沟通能力 F E D C B A 被评价者 评价要素 每个测评要素按照1-5分打分，1是非常不好，5是非常好 三、甄选 4、评价中心技术 公文处理（公文筐处理）：将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由主试人提供一批该岗位经常需要处理的一批随机排列、杂乱的文件，所有这些文件，都要求在2～3个小时内完成。处理完后，还要求被试者填写行为理由问卷，说明自己为什么。评估应试者的计划、组织、预测、决策和沟通能力。 案例 三、甄选 4、评价中心技术 演讲：演讲能迅速的比较应试者的语言表达能力，思维逻辑能力，反应能力和承受压力的能力等。 角色扮演：能有效的考察应试者的实际工作能力，团队合作能力，创造性，组织协调能力等。 三、甄选 5、测试 测试 能力测试：一般能力测试；能力倾向测试 个性测试 职业兴趣测试 三、甄选 6、面试的准备工作 电话预约面试： 　 1、自报家门及告知如何获得其资料。 　　 2、预约面试时间及地点。 3、告知候选人联系方式。 练习：电话预约候选人 　 1、通过51JOB申请公司公司职位的人 　　 2、同事推荐的候选人 3、通过某种渠道，获知的目标岗位人员 二、招募 6、面试的准备工作 4月10日 通过 3月26日 10：00 通过 3月22日 15：15 人事专员 王五 3月24日 10：30 通过 3月22日 9：30 销售代表 李四 淘汰 3月22日 9：00 销售代表 张三 备注 入职时间 复试结果 复试时间 初试结果 初试时间 应聘岗位 姓名 面试统计表 三、甄选 6、面试的准备工作 面试环境的要求 房间（比较安静独立）； 座位（位置、椅子）； 表格/文具/面试记录表等的准备； 求职者的资料、准备的问题等； 面试官的要求 仪容仪表 举止大方 谈吐和蔼 三、甄选 7、面试问题的种类 ■开放性问题—提供较多信息的的问题 ■封闭性问题—用简短语言回答，或者“是”或者“否” ■探索性问题—追问的问题 ■假设性问题—“如果你是。。。。。。” ■行为性问题 三、甄选 7、面试问题的种类 行为性问题 给予应试者一个既定的情况（针对求职者过去工作中所发生的事件进行询问），要求应试者作出回答 。 行为性问题的STAR法则： 情境：描述被面试者经历过的特定工作情境或任务。 目标：描述被面试者在该情境中所要达到的目标。