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对比分析—招聘效果好的职位 职位修改页面—修改职位类别 职位修改页面—修改职位描述 教会客户自己收索简历 技巧：推荐用关键词+职位类别大类+地区 经过修改取得的效果 南京海泰信息技术有限公司2009/05/29至2009/06/28的职位统计 职位名称 所属机构 职位状态 发布时间 发布截止日 浏览数 申请数 软件测试工程师 南京海泰信息技术有限公司 发布中 2009-6-17 2009-8-26 900 216 销售 南京海泰信息技术有限公司 发布中 2009-6-9 2009-8-28 489 236 销售 南京海泰信息技术有限公司 发布中 2009-6-9 2009-8-28 84 9 医疗软件技术支持 南京海泰信息技术有限公司 发布中 2009-6-2 2009-8-31 841 841 前台接待 南京海泰信息技术有限公司 发布中 2009-6-2 2009-8-31 1314 236 医疗软件技术支持 南京海泰信息技术有限公司 发布中 2009-6-2 2009-8-31 678 188 市场助理 南京海泰信息技术有限公司 发布中 2009-6-2 2009-8-31 417 34 会计 南京海泰信息技术有限公司 发布中 2009-6-1 2009-8-30 1551 312 医疗软件技术支持 南京海泰信息技术有限公司 发布中 2009-6-1 2009-9-1 1899 1899 销售 南京海泰信息技术有限公司 发布中 2009-6-1 2009-9-1 432 94 软件工程师（JAVA） 南京海泰信息技术有限公司 发布中 2009-6-1 2009-9-1 1995 576 合计 　 　 　 　 10600 4641 影响企业招聘效果的几个核心要素： 企业发布职位时准确归类、清晰表达；职位要求适中；对应的求职者资源供应充足。 1、职位归类准确，基本都会选择2~3个匹配的职小类增加获得准确曝光的机会。 2、?HR对职位频繁刷新，约两天一次。 影响企业招聘效果的几个核心要素： 3、与职位招聘地区及职类匹配的求职者端资源，有一定的活跃简历量供应 4、客户在招聘期间购买约3周的专区广告。 Q&A 招聘效果维护 培训目的与培训内容 一﹑培训目的： ★了解招聘效果不好的原因是什么？ ★对招聘职位作出较专业的分析，改善招聘效果； ★通过学习了解维护效果技巧和方法。 培训目的与培训内容 二、培训内容： ★招聘效果不好的原因是什么？ 招聘效果好不好取决于两个因素 第一：发布的职位是否有人投递 第二：投递的简历是否合适 『招 聘 效 果 不 好 的 原 因』 可 控 不 可控 未刷新 职位类别 公司 职位描述 职位要求 市场紧缺 网聘难招 选择过少 选择不当 公司简介 行业类别 工作地区 职位名称 职位描述 要求高 专业性强 特殊要求 复合型 人才 工作地区 工资 高端 低端 偏/冷门 公司简介 公司简介过于简单或没有： 使求职者无法了解该公司概况及公司具体从事的业务，产品等，降低了公司对求职者的吸引力 使求职者感到公司不正规或对招聘工作不够重视 行业类别 行业类别选择有误或选择其它： 错误的行业类别容易误导求职者 无论是希望在原行业继续发展还是跨行业发展的求职者，在前台搜索职位时，行业类别往往不会选择其它 工作地区 工作地区是求职者注重的条件之一。 工作地区选择省份： 使求职者无法了解具体的工作地点，放弃投递。 按照求职者的搜索习惯，可建议客户选择省以下的地区。 职位名称 职位名称是求职者了解职位的第一步 精简概括的职位名称对求职者的吸引力较大 职位名称不当或与职位描述不符： 求职者在前台搜索职位时，经常会用职位名称直接搜索职位，如直接输入会计，销售代表等。如客户发布的职位名称过于偏甚至属自己公司独创职位，则无法通过此方式被求职者搜索到，降低了职位的曝光率 职位描述 较完整的职位描述应包括岗位职责及任职要求两大项。 岗位职责是为了更清楚的使求职者了解该职位的情况，即了解其入职后将从事的工作 任职要求是企业对求职者的要求，是求职者面试时，企业的考察方向 职位描述比较简单或不明确： 使求职者无法了解具体工作职责及工作内容，失去投递信心 使求职者感到公司不正规或不重视招聘 要求高——对学历或工作年限等条件要求高 职位名称：销售经理 岗位职责： 负责上海地区大客户的开拓（手机3G移动商务），带领销售团队完成公司每月下达的业绩指标 任职资格： 1.年龄：35岁以上 2.八年以上直销或渠道销售经验 3.有在通信、互联网、手机商务