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中小民营企业员工培训刍议 　　[摘 要]员工培训是企业人力资源管理的重要环节。有效的员工培训，可以增强中小民营企业员工专业技能和管理能力，提高员工的工作满意度，减少员工流失率，改善企业经济效益。目前我国中小民营企业员工培训存在着培训投入不足、培训观念和指导思想有偏差等诸多问题。在剖析中小民营企业员工培训失效原因的基础上，在加强高层管理对培训的重视、增加培训投入等五个方面提出了改进对策。 　　[关键词]中小民营企业；员工培训；高层管理者 　　[中图分类号]F270；F240 [文献标识码]A [文章编号]1672-2426（2014）03-0048-03 　　目前，我国中小民营企业在经营过程中存在着资金筹措困难、管理落后、缺乏长远规划等诸多问题。这些问题的解决除了要依靠宏观政策的改善和企业自身管理水准的提升外，还要求企业必须拥有高素质的员工。 　　一、中小民营企业人力资源管理特点 　　1.大多数高层管理者由家族成员组成。许多中小民营企业的企业主既是高层管理者，又是实际操作者，缺乏现代管理的知识和管理思想。在人才的选择构成方面，不少中小民营企业具有较强的情感意识、地方意识，血缘关系成为企业主任用管理人员的重要依据。据调查[1]，约90%的中小民营企业财务由家庭成员控制在手中，中高层管理人员约40%左右是朋友或家庭成员。 　　2.人员流动率较高。中小民营企业招聘时往往以优厚的工资待遇、良好的工作条件来吸引人才。但由于员工培训不合理，企业文化建设意识比较淡薄，不重视通过建设企业文化来改善工作环境，使得优秀员工很容易跳槽，从而影响了其他员工的心理，跳槽压力增大，导致民营中小企业人员流动率较高。 　　3.人力资源管理混乱。出于成本节省的考虑，某些中小民营企业尚未设置人力资源管理部门，直接影响了人力资源管理工作的正常展开。有些企业即使设置了人力资源管理部门，但由于与其他部门的工作职责划分不清，职权界限模糊，作用也无法完全发挥，其工作职能主要表现为执行一些低层次的功能，如考勤、工资福利待遇的考核等，不涉及人力资源管理的一些重要人事决策[2]。 　　4.人员学历偏低。大学以上学历的人员一般很少主动、自愿、长期地在民营中小企业中任职，与国有企业、外资企业相比，中小民营企业员工的整体素质偏低。据抽样调查显示[1]，民营中小企业的员工，小学比例占13.52%，初中为48.64%，高中为32.44%，大专及以上只占6.40%。 　　二、中小民营企业员工培训的必要性 　　1.有利于提升员工的管理能力和专业技能。随着市场竞争激烈程度的加剧，中小民营企业在信息、技术、自身管理水平方面的弱势日趋显现。通过培训工作，中小民营企业可以发挥人的作用，促进员工心理、技能、创新能力等多方面综合素质的提升，增强专业技能和管理能力。从而使员工在中小民营企业中的地位获得提升，避免中小民营企业高层管理者完全由家族成员组成。 　　2.有利于实现人力资源开发投资增值。通过员工培训，中小民营企业不但可以提升员工的素质和技能，而且可以提高员工的自觉性、积极性、创造性和对企业的归属感，增强企业的组织凝聚力，为企业的长期战略发展培养后续力量，使企业长期受益。培训是一种投资，高质量的培训是一种高回报率的投资。员工培训将人力资源的开发与公司的战略目标紧密结合起来，有利于提高公司的经济效益。 　　3.有利于企业吸引人才、留住人才，提高员工工作积极性。员工培训的目标就是要提高员工的素质和技能，并且使大量员工通过培训适应工作内容的变化。引进和留住人才，一方面可以依靠优厚的物质待遇，另外一方面可以通过从事具有挑战性的工作、有一个更加广阔的发展空间来实现。企业员工发展到一定阶段后，所追求的不单单是报酬所得，往往更看重个人发展，中小民营企业通过不断加强员工培训与开发工作，给员工提供事业发展的平台，进而提高他们对工作、对企业的忠诚度、提高员工工作积极性[3]。 　　三、中小民营企业员工培训存在的问题 　　1.培训投入严重不足。据常熟市50家民营企业抽样调查显示[4]，从员工培训费用占工资总额比率来看，63%的企业低于5%，93%的企业低于10%；从培训经费占企业营业收入的比率来看，l‰以下的企业占65%，1‰-3‰占20%，3‰-5‰占11%，5‰以上的企业占4%。这样的一组数据有一定的代表性，究其原因，主要是因为某些中小民营企业，担心员工培训后要求加薪或跳槽，不敢加大培训投入力度，即使开展培训，往往培训时间短，压低培训成本，不舍得投入。培训投入严重不足，已成为中小民营企业开展培训的主要制约因素。 　　2.培训观念和指导思想有偏差。员工培训并不能够为企业带来直接的经济效益，因此中小民营企业高层管理者在对待培训问题上随意性很大，且过分强调短期效应。这致使很多中小民营企业的高层管理