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慈溪市永胜轴承有限公司 体系管理办公室 中国企业遭遇执行力困局 人才方面的问题 企业方面的问题 中国企业执行不力原因剖析 个体执行与组织执行 组织执行管理谋划 锻造中国企业的执行型团队 执行意愿：为什么要做 执行能力：能做 执行策略：能做好 讲述内容：4个观点，12句话 企业、人和事串成一条线 第一个观点：人才要修为三件事 能干 肯干 可靠 第二个观点：企业要做好三件事 让合适的人上车 让上车的人有一个充分发挥的平台 奖励业绩，打击落后 讲述内容：4个观点，12句话 第三个观点：企业执行力的管理谋划 目标管理 过程控制 执行团队 第四个观点：锻造执行型团队三条线 执行意愿：愿意执行 执行能力：能执行 执行策略：会执行 中国企业奇缺“执行型人才”两大基本标准 执行就是“做”！ 勉力而为 尽力而为 竭尽全力 执行力就是“做对”！ 有可量化的业绩 有显现的利益 有深远的价值 中国企业的人才现状企业缺人才 人才方面的问题：能干、肯干加可靠才是人才 第一个问题：不能干是由于定位不准 能干什么：对自己特点认知不清 中国的教育有问题：知识过分陈旧，动手教育太少，社会教育匮乏 该干什么：缺乏台阶式的职业生涯规划 企业没平台，自己不搭台 怎么干：进入企业不会表现 不能及时调整心态 表现层次逻辑错误 中国企业的人才现状企业缺人才 人才方面的问题 第二个问题：不肯干是由于心态不稳 频繁跳槽，缺乏等待的心态 企业解决问题：解决一部分，压住一部分，等待一部分 做事不深入 没思路，还不执行 没能力，还不听话 先怀疑，后相信 中国企业的人才现状企业缺人才 人才方面的问题 第三个问题：不可靠是由于职业操守差 做事不卖力 为人不诚实 野心勃勃 损公肥私 拉帮结伙 见利忘义 中国企业的人才现状人才缺平台 企业方面的问题 让合适的人上车 让上车的人有一个充分发挥的舞台 奖优罚劣，鼓励创造 第一个问题：缺乏合适的选人标准 人才理念：我们需要什么样的人才？ 为我所用：瞧得起企业和老板，能够驾驭得了，文化融合 愿意付出：在意工作机会，满意工作待遇，力争上游 安全第一：最小可能出乱子，最小可能叛变，最小可能另立门户 人才标准：合适的就是最好的：基本能力、良好心态、优秀品格 企业规模 地域特点 企业实力 中国企业的人才现状人才缺平台 企业方面的问题 让合适的人上车 让上车的人有一个充分发挥的舞台 奖优罚劣，鼓励创造 第二个问题：缺乏良好的用人环境 老板叶公好龙，忌贤妒能 公司关系复杂，派系林立 企业文化太差，氛围太差 中国企业的人才现状人才缺平台 企业方面的问题 让合适的人上车 让上车的人有一个充分发挥的舞台 奖优罚劣，鼓励创造 第三个问题：缺乏一套尽才的机制 绩效考核 内部创业 竞争机制 等靠混的是大爷，推托拉的是英雄 执行不力——各打50大板 原因一是“人才”与“企业”的标准没有对接 原因二是中国人才还不具备良好的职业化心态 原因三是中国企业还不太懂利用管理来使用人才 原因四是中国处于信仰真空与道德缺憾的时代 解套的办法只有一个，别无选择 利用管理谋划来提升企业执行力 个人执行与组织执行 每个人都执行，其结果就是组织在执行 当我们把一个人放在组织中时候，我们并不能确保这个人就会按照我们希望的去执行 因为“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃” 我们的目标是研究如何提高个人在组织中的执行力 打造企业执行需要管理谋划 先解决“做”的问题，再解决“做对”的问题 先解决“个体执行”的问题，再解决“组织执行”的问题 操作逻辑是： 正确的事情：方向对 正确的方法：过程对 正确的人才：人才对 组织执行的管理谋划一导入目标管理 组织执行的管理谋划2立足过程控制 组织执行的管理谋划3锻造执行团队 执行力公式 意愿不足是执行不力的首要原因 是企业执行力低下的核心原因 干好干坏一个样，干与不干一个样 没有动力，也没有压力 没有做事的意愿，更没有做好的意愿 意愿提升需要企业完成 给员工一个做事的理由 给员工一个做好的理由 提升意愿首先源于游戏规则 动力： 做了有没有现实的利益 做了有没有长远的利益 压力： 不做会不会有危险 不做会不会有损失 游戏规则既有动力，还要有压力 第一: 让意愿强烈的人上车——用人机制 第二：给执行者一个现实的理由——绩效考核 第三：给执行者一个未来的理由——升迁制度 第四：给执行者一个看得见的压力——竞聘上岗 第五：给执行者一个感受到的压力——梯队建设 第六：给执行者一个起跳的诱惑——内部创业 可以考虑下车的四种人意愿低下的表现 理由太多 完不成工作总是能够找到原因 而且一般都不是自己的原因 粗枝大叶 过程之中喜欢投机取巧 做事不求甚解 配合太差 过分强调自我 争名夺利 讲条件 耍大牌的人 居功自傲 请上