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浅析人力资源管理中的绩效考核如何进行改进与创新 　　摘 要：人力资源绩效考评中存在问题和考评制度的完善、创新。 　　关键词：人力资源；绩效考核；问题；对策 　　中图分类号：D630.3 　　一、绩效考评存在的问题 　　绩效考核是人力资源管理常用的方法，在企业日常的生产管理中发挥着重要的作用。然而，绩效考核却存在着很多缺陷与不足，亟需优化和改进。 　　1、并没有真正的与薪酬、晋升、培训挂钩。如今很多企业的绩效考核结果都没有真正的应用，特别是跟薪酬、晋升、培训等，没能有效的挂钩。绩效考核结果的差异也非常的小，绝大部分员工的绩效成绩均为优秀或良好。在一定程度上挫伤了员工对考核的积极性。对优秀员工也未实行加薪和晋升机制，对绩效长时间较差的员工也没有一个培训和人事异动机制。同时，许多企业的绩效考核都没有得到领导的重视，即使在升迁任免过程中，成绩也只占极小的比例。 　　2、员工对绩效考核积极性不高，只留于形式。很多企业，由于绩效考核指标、方式不合理，加上考核结果的没有应用，特别是绩效考核结果没能和薪酬、晋升、培训等切实挂钩，同时各主管对绩效考核也在一定程度上存在留于形式的情况，最后造成了员工的积极性不高，甚至出现抵触情绪。绩效考核目的不明确，从关键指标中很难看出企业对员工在工作行为、方式、结果上的期望，从高层到员工都很难对其重视起来，自然就只能留于形式。甚至很多的员工与管理者根本认识不到其在企业发展中的重要作用，高层不去重视，中层干部只是完成上级下达的指标，基层的员工看到没有与自己的切实利益挂钩，因此也就会去认真执行。 　　3、指标设计不够相对稳定、科学、合理、量化。许多企业在指标设计上，存在不够相对稳定化、科学化、合理化、量化等问题，在一定程度上影响了绩效考核的实效，对于行政财务等系统的指标较多的为定性的。尽管设置一些扣分项，但由于信息的不对称，很难进行扣分，所以最后评分的时候更多的是靠主观感觉，这样也就会出现不同评比人的评分方式与观念，一定程度上会影响绩效考核的公平性。对于业务系统，尽管财务指标非常明确，而使用的绩效考核办法主要是结果导向的。考核的指标都是利润，单一考核会导致短期效益，很难与企业中、长期目标相一致，且忽视了员工的行为及个人学习成长等。同时，绩效指标的制定者也没有相关的理论知识指导，所以指定的绩效评价指标就不够公平与合理。 　　二、绩效考评制度的完善和创新 　　1、领导者需要对绩效考评的支持和重视。绩效考评之所以存在漏洞，其重要的原因就是没有引起高层领导的支持和重视，总认为考评是基层的事，于是对员工进行考评时，很少仔细评审，更无负责任，只是走过场。这里存在绩效考评理念和态度的问题，领导只有认识到绩效考评工作的重要性，并传达正确的价值观，且具有激励作用，才可帮助员工找出缺陷，完善自己。具体说，可在人力资源顾问委员会下设立岗位评估委员会，成员由高层领导者组成，负责对重要人力资源管理创新提供咨询、反馈和支持。 　　2、科学合理的绩效考评系统需要建立。科学合理的绩效考评系统，能使员工产生公平感，并起到激励作用，但其考评指标和标准的设计很重要。（1）制定切实可行的考评标准。①具体、明确，不能模糊；②考评标准要适度。应与员工所在岗位的职责及类型相匹配，即对不同岗位、类型的员工考评标准应不同，并且制订的考评标准员工通过努力才能达到，既不能过高，也不能过低；③考评标准应具有时效性（根据内外环境的变化不断调整）。（2）设置科学的绩效考评指标体系。①与企业的目标相一致。指标的设计体现了企业的导向，因此绩效考评指标必须符合企业的目标（如技能、态度和纪律等软指标），且应包括业绩指标，尤其业绩指标的权重不能过低；②要切合实际。指标应具有相关性，与员工所在岗位职责相关；③考评指标应全面、具体，考评指标体系应涵盖所有与岗位职责相关的内容，还要明确具体。考评指标越具体，考评者越容易做出准确评价，被考评者越容易明确自己的长处和问题，改进和提高的可能性也就越高。 　　3、加强对考评者的监督。通过思想上的教育和培训，要求考评者克服考评中的个人情感因素，站在客观的立场上，力求公正。实际当中很容易出现影响考评客明公正的心理问题，以致给予员工超过或低于实际成绩的评分，从而出现考评误差。因此，各级主管应加强对考评者的监督，只有健全的监督机制才能真正保证公平公正。监督者应从利益上与被监督者分离，且监督者本身也要接受监督。多措并举，使考评者能严格按照要求办事，减少和防止偏见和感情效应所带来的误差，从而提高员工的公平感。 　　4、加强对员工的全面培训。为了防止或减少绩效考评中的误差，在考评前应对考评人员进行专门的培训。一是进行有关考评政策、原则和纪律的教育，提高其考评水平；二是进行有关考评标准、考评程序和考评方法的训练。特别是在现代立体的