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关于能力培训的调查与思考2调查报告范文大全 关于能力培训的调查与思考 二、我市能力培训存在的主要问题 勿容置疑，能力培训激励机制、投入机制及培训体系的建立，已经在我市干部素质教育上发挥积极作用。但是，由于受主客观因素制约，我市能力培训工作还存在培训与需求脱节、制度有待完善、管理稍嫌松散等诸多问题。 （一）松劲懈怠。一种倾向是盲目乐观，一种是等待观望。基层开展岗位练兵的气氛、质量和前几年相比大不如前。一些原来培训工作做得较好的单位，特别是一些试点单位，总认为自己起步早、起点高、效果好，“自以为不错”，不重视制度的创新、发展，培训工作停滞不前；而一些起步较晚的单位则是懒得用劲，走过场、图应付，上面说一下，下面动一下。于是制度执行时松时紧，活动时紧时松，享乐风、赌博风又开始在一些地方、一些单位抬头。现在，有极个别单位已是“题库无人更新、税校无人问津、制度无人执行”，能力培训工作陷入停顿甚至瘫痪状态。 （二）低层次运作。具体表现在能力培训不够秕系统、深入。虽然培训活动在“点上”比较有声势，但就整个培训工作而言却显得比较松散、“平面”、单调。能力培训总体上讲还属于一种上级的“压迫式”行为，缺乏自发性、主动性，浩繁复杂的“能力培训工程”也仅仅表现为一种简单的“集中培训”、“集中学习”形式，与学习型组织建设的要求相去甚远，培训与岗位工作、与干部整体素质提升的结合越来越松驰。3年来，全市国税系统包括市县级培训人均才8次，除省市组织的骨干培训时间相对较长外，其他培训基本上都属短训。要在两三天掌握十天半月乃至两月三月的内容，自然只能是囫囵吞枣，难以保证培训质量。 能力培训的几种低层次表象是：1、培训形式论。不能正确理解形式与内容的辩证关系，刻意追求培训方式或练兵形式的变化，误以为形式越多、载体越丰富，培训的效果就越好。既不管与实际情况是否吻合，也不管培训对象是否能承受，一律“拿来”，照抄照搬。2、缺乏后续深化。存在“培训了，就完了”的“猴子掰苞谷”现象，既不存在为巩固培训效果而开展的再培训，又缺少针对培训内容进行的锻炼和深化，“为培训而培训”问题十分突出。3、培训内容单一。普遍存在重专项技能培训，轻基础知识培训；重税收业务培训，轻综合技能培训现象。培训内容多局限在税收稽查、计算机应用、文秘写作等几个方面，忽视通过“点面结合”对干部进行诸如日常礼仪、语言表达及税收规程、计算机文字输入等基础知识的培训，致使很多培训知识赖以支撑的公共知识严重缺乏。4、培训面过窄。培训多在具有一定知识能力和水平的干部特别是“有时间学”的干部中进行。仅参加省市级培训就达每年4至5次的“培训专业户”不在少数，而很多基层干部，特别是老同志和工作繁忙“走不开”的同志，有的很少参加培训，有的甚至从来就没有参加过市级以上培训。参加培训的人数只占职工总数的三分之二，有30%左右的职工因种种原因未能正常参加培训，这在一定程度上制约了队伍素质的整体提高。 （三）针对性不强。不分年龄层次、文化水平“胡子眉毛一把抓”是这类问题的直接表现。表现在规划安排上，是各县市区局大都未能按干部实际情况分类确定培训内容、培训目标并做到“因材施教”、分类培训；表现在学习与工作的结合上，是岗位练兵工作弱化，监督制约不力，岗位练兵在基层培训中的主体作用不突出，缺乏应有的连续性和持久性；表现在课程设置上，是忽视学习的渐进性和税收工作的实际需要，片面强调干部对各种专门知识特别是对计算机、查帐及文秘写作知识的全面掌握，根本不考虑不同文化层次、不同工作岗位对同一知识的掌握程度和接受能力的差异，以致“学非所用”、“用非所学”。其直接后果就是，培训的内容绝大多数在实际工作中用不上，而实际工作急需掌握的、直接关系政策执行的基本知识却未纳入培训内容进行系统讲解，培训工作大都存在“脱离实际，以空对空”问题。 （四）缺乏统筹。过分强调经济处罚的约束作用，不够重视政治荣誉、工作环境对干部职工的积极影响，未能全面实现干部能力、业绩与干部的工作地点、工作岗位挂钩，从而形成“通过能力培训促使干部进入新的工作岗位，新的岗位又刺激干部对知识产生新的渴求”的氛围。市局虽然建立了以能绩管理为核心的培训制度，并在制度上肯定了“能绩管理”的突出地位和作用，但在制度执行上却存在能绩管理与岗位轮换不配套的问题。交流换岗未形成制度，轮换岗多在税收业务类岗位间进行，以及轮换岗与能力培训的相互背离等等，都直接影响干部职工参加能力培训的热情，并最终影响人力资源配置及干部队伍整体素质提高。 （五）后劲不足。一方面，培训管理人员及培训师资严重缺乏。系统内现有培训管理人员和师资全部由系统内在职干部兼任。他们大都缺乏教学管理经验，并有繁杂的岗位工作必须完成。由于教学任务与本职工作的相互影响以及人情关系的存在，致使培训管理松懈、“失之