企业工资文化解析.doc

目 录 目录……………………………………………………………………………………I 摘要…………………………………………………………………………………II 关键词……………………………………………………………………………… II 一、工资制度改革理论分析…………………………………………………………1 （一）工资制度改革的背景及意义…………………………………………………1 （二）改革的目标和方向……………………………………………………………1 （三）现代企业之间工资制度的差别………………………………………………2 二、企业工资制度存在的缺陷………………………………………………………3 三、工资制度的改革措施……………………………………………………………4 (一)按岗定酬，突出岗位价值……………………………………………………6 (二)按绩定酬，实行业绩工资制…………………………………………………7 (三)在工资制度改革中应注意问题………………………………………………7 四、总结………………………………………………………………………………8 参考文献……………………………………………………………………………9 摘要:在知识经济时代,企业间的竞争主要表现为人才的竞争,工资制度在吸引、留住、激励人才方面发挥着重要作用。工资制度是人力资源管理的重要组成部分,在人力资源管理中具有十分重要的地位。但是我国国有企业在工资管理方面存在着不少弊端，传统的工资管理体制已经跟不上经济发展的客观要求。 关键词：工资制度；绩效；改革；人力资源 企业工资制度的改革 一、工资制度改革理论分析 （一）工资制度改革的背景及意义 现代企业工资制度，指的是符合现代企业制度要求，遵守市场经济规律， 在国家法律规范，企业向经营者、劳动者和投入生产要素的个人自主分配报酬的一整套规程、标准和办法。随着我国经济不断发展，市场竞争日趋激烈，企业想要生存就必须提升自己的竞争力，科学的工资激励机制，不仅能激发员工高涨的工作热情，而且从总体上缩减了企业的人力成本支出，使企业获得良好的经济效益。 （二）改革的目标和方向 企业工资制度改革没有唯一正确的方案，但是有唯一正确的方向；只有把握正确的改革方向，才能取得工资制度改革的成功。 坚持以人为本中心。我国企业工资制度改革起始于1980年代的国有企业，当时企业普遍实行职务等级工资制，行政资历色彩很厚。1980年代末，推行结构工资制，满足企业员工逐步多样化需求的要求。1990年代，面对我国技能工人短缺而又急需的困境，推行了岗位技能工资制。本世纪初，基于满足企业市场化改革的要求，以“以岗定酬、岗变酬变”为本质特征的岗位工资制成为企业工资制度主流。因此，在帮助铜陵有色制订工资制度改革方案时，我们创造性地提出了“岗能工资制”的概念。时至今日，面对企业国际化、人力资源竞争全球化的新形势，单纯强调岗位因素而忽视人的成长要求的岗位工资制，显然很难获得更广泛的公众认可和企业认同。岗能工资制相对于以往的岗位工资制来说，相同之处就是都强调了岗位因素，不同之处就在于岗能工资制在强调岗位因素的同时，又注重岗位上人的因素。 坚持战略导向关键。战略导向在企业工资制度中的具体体现就是根据岗位在企业战略中的定位来确定岗位的价值度，根据岗位任职者在企业搭建的岗类职业发展路径中的定位来确定人的价值度，只有将两者紧密结合的工资才是一种战略性工资，才是企业最终想要的。 坚持配套改革是基础。现代工资管理是一种集成性管理，其有效性和激励作用的发挥程度，建立在战略清晰、机构优化、定岗定编科学、员工成长路径明确、绩效管理科学到位的基础上，因此，要推进企业工资制度改革，必须综合配套，其他相关领域改革一并实施。 （三）现代企业之间工资制度的差别 1、是分配机制不同。现代企业工资制度全面引入并充分发挥市场机制在分配中的基础性作用，形成收入分配的激励机制和约束机制，使每个员工有动力也有压力，从而有利于调动经营者和劳动者以及投入生产要素个人的积极性而企业现行分配制度在相当程度上仍是计划机制、行政机制发挥作用，因而激励作用不足，约束作用乏力，容易造成平均主义大锅饭和分配行为不规范。 2、是分配方式、方法不同。现代企业工资制度把按劳分配与按生产要素分配结合起来，分配方式多样化，分配手段科学化，形成多种组合，可以灵活调整并运用；而企业现行分配制度，多数还带有原等级工资制的痕迹，较少实行或基本没有实行按生产要素分配办法，分配方式比较单一，科学性也较差。 3、是分配主体不同。现代企业工资制度的分配主体是企业，具体说是公司制企业的股东会、董事会和总经理，企业拥有完整意义的分配自主权，包括自主决定分配总量、分配水平、分配制度、分配标