实务手册-—奥康鞋业绩效管理指导手册.docVIP

绩效管理指导手册 第一部分 【目的】 为保证公司绩效管理制度的顺利实施，为各级人事部门树立绩效管理标杆，特制定本手册。 【适用范围】 主要适用于公司一、二级人事部门（一级人事部门是指人才资源中心，二级人事部门是指各子公司、事业部的人事行政部）的薪酬管理者。 【绩效管理原则】 1、提高员工绩效为导向； 2、定性与定量相结合； 3、多角度考评； 4、公平、公正、公开。 【绩效管理结果用途】 1、帮助员工提升自身能力； 2、薪酬分配的依据； 3、工资晋级的依据； 4、岗位、职级调整的依据； 5、员工培训等。 【实施绩效管理的意义】 通过主管上级与员工之间就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所作的双向沟通，帮助主管和员工不断提高工作质量，促进员工发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。 【公司的绩效管理组织体系】 集团总裁： 是集团绩效管理体系推进与改善的总负责人； 负责集团公司各中心负责人、各业务单元分管副总裁的综合评定； 负责对各子分公司经理和部门经理最终考评结果的审批； 负责部门经理以上人员考评申诉的最终处理。 人才资源中心： 集团绩效管理办法的制订、修改，各事业部、分子公司绩效管理制度的 审批； 集团绩效管理工作的统一组织和协调； 集团各事业部、分子公司绩效管理工作的培训、指导和监督检查； 集团总部八大中心的具体绩效管理工作的组织、协调、培训和指导； 汇总统计考评评分结果，形成绩效管理工作总结报告； 协调、处理总部八大中心的绩效管理申诉工作，集团部门经理以下人员 绩效管理申诉的最终处理； 对绩效管理工作情况进行通报；对绩效管理过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 建立整个集团的员工绩效管理档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 下属单位人事行政部： 是本单位绩效管理工作的组织管理机构，主要负责： 对本单位绩效管理工作进行组织、协调、培训和指导； 对本单位绩效管理过程进行监督与检查； 汇总统计考评结果，形成绩效管理工作总结报告； 协调、处理考评申诉工作； 对月度、年度考评工作情况进行通报；对考评过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 为本单位员工建立绩效管理档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据； 对绩效管理办法提出修改建议。 其他直线管理人员： 负责本机构绩效管理工作的实施； 负责指导本机构员工制订工作计划、绩效目标和对所属员工的考核评分； 负责本部门员工考核等级的综合评定； 负责所辖员工的考评结果反馈，并帮助员工制定改进计划。 第二部分 【绩效考核的定义】 绩效考核是对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程是指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面的综合评价，从而进行相应的薪酬激励、人事晋升激励或者岗位调整对组织员工的绩效进行识别、测度和反馈的过程。具体来说，它是利用过去制定的标准来比较工作绩效的记录，并对比较的结果进行评价，最终将绩效考核的结果反馈给员工的过程。绩效考核主要包括界定工作本身的要求，评价实际工作绩效和提供反馈三个步骤。 个人月度岗位绩效工资 =个人月度岗位绩效工资基数(个人月度考核系数(部门考核系数 个人年度岗位绩效工资 = 岗位固定工资(个人年度考核系数(部门考核系数(集团效益系数 集团效益系数由总裁办公会确定。 【绩效指标的设立】 绩效管理指标包括指标定义、指标权重、指标基准值（考评标准）等内容； 绩效管理指标包括例行类指标和一般任务类指标，例行类指标以岗位职责和集团战略、年度经营计划为依据，在期初（年度经营计划制定后）设定，在考评周期内不再变动；任务类指标以集团或部门工作重点为依据，在月度/年度考评周期初期（月度/年度经营计划制定后）设定； 考评指标的设定程序：考评周期初期由上下级之间就考评指标选择、指标权重和指标基准值的设定进行充分沟通后共同协商设定，形成考评表，报上一级主管领导审批后实施。 绩效目标设立的要求： 重要性： 挑战性： 一致性： 民主性： 绩效指标的调整： 如果遇到部门/岗位工作重点发生变化，绩效指标（主要是任务类指标）需要及时进行调整；指标的调整需经被考评者及其直接上级商定并报上一级主管领导批准后方可生效。 绩效考评记录： 考评周期的期初，被考评人的考评维度、指标、分值和权重由被考评者上级向其说明并讨论相互认可。同时，考评主体对被考评人的考评维度和指标充分了解，建立日常考评台帐，将考评内容进行记录，作为考评打分的依据，同时作为考评结果反馈和考评申诉处理的依据。 目标跟进： 在考评周期内，各级主管应不断对下属的目标完成情况进行跟进，对好的进行激励，对有偏差的及时指出，指导其改进，使绩效考核确实发挥提高公司和员工绩效的作用。 【考评程序】 总