1I.景气变动下企业用人策略与方法.docVIP

景氣變動下的企業用人策略與方法 林錦銘／吉甫國際股份有限公司總經理 壹、前言 人力資源本身是功能性的策略，並不是事業性策略或是總體性策略，所以在這種情況之下，談人力資源之前，必須把一些相關的情況如趨勢、環境等相關因素先釐清。因為這些觀念如果不先釐清。連企業的核心競爭力也無法找出，如果再來談HR是會抓不到重點。接下來所舉的相關案例，大多數是國內的一些製造業或是服務業所發生的案例，希望這些案例能夠讓各位去思考如何去決定策略思考點在哪。所以主軸是在於策略面如何思考，也就是策略思考架構在哪，再從這方面切入較好。 首先，先舉二個案例。第一個是通訊連鎖產業－震旦通訊，目前在台灣的企業排名非常的前面。這家企業在前幾年因為販售行動電話等相關業務，連鎖店陸續的增加，但是到了今年由於受到景氣的影響，除了連鎖店的陸續裁撤外，公司的高層主管如台灣以及大陸分公司的人力資源主管也換人，甚至於台灣區的總經理也換人，之間相隔不到一年的時間。 公司的人力資源主管也無法因應環境的變動而規劃出相關的人資源分配以及運用方案。因為連鎖店的關門，造成營收下降，相對的人事成本過高，這時候主管所考慮的是用人的方法為何，因為當員工聽到公司的營運不佳，人力資源主管又換人的時候，員工如何來面對這家公司。 第二個例子是國內的便利商店的例子，以國內目前排名第二或是第三的便利商店來說，一年的管銷費用有兩億，以服務業來說，管銷費用主要分為兩大類一為人事成本，一為薪資成本。但是國內最大的便利商店的管銷費用卻是零，原因是公司的相關部門都單獨成立為公司，比如物流方面成立為物流公司，資訊成立一家公司。所以這個跟震旦行的例子不同。所以一開始對於人的經營策略並不是很清處的情況之下，對於公司的人力資源主管而言要如何提公司的計畫？所以有許多的人力資源主管而言，當對公司提計畫時，卻根本不知道企業主的真正想法，所以重視人力資源以及重視人力資源部門是兩件事。 以公司的主管而言，今天必須要去掌握關鍵點，要掌握環境趨勢以及產業的Profit Model或是Bussiness Model，必須掌握與顧客互動的方式為何。而且國內有許多的企業會有種想法就是今年的情況比起以往來說實在是太差了，但是這種情況只會持續惡化下去，最主要的原因是環境變化的問題。所以回歸到原點，就是企業的趨勢與環境有什麼變化，並且摸清楚是最重要的。 貳、未來企業趨勢與環境 一、虛擬化 談的重點並不是B to B或是B to C的重點，至少目前在台灣談論這些並不是這麼的成熟，究竟什麼東西會虛擬化？第一個組織會虛擬化，所以中階幹部會消失不見，就連基層的員工會不見，至於高階的主管也會逐漸減少。將來人力資源的部門最多的編制只有二到三個人，所以組織本身有許多會虛擬化。舉例來說，以台灣的虛擬化企業最早開始實行的是IBM公司，所強調的是移動辦公室，亦即公司的同仁並沒有辦公室，國內虛擬企業做的最好的是0204的機制，而國內的虛擬化企業的始主是花旗銀行，花旗銀行早期的電話行銷，如推銷信用卡或是其他的金融商品或是許多公司的服務中心是從這裡衍生而來的。 二、日本路線 目前青少年到小朋友消費的路線走向日本的產品。以大人來說，所接觸的大部份是歐美的品牌較多，但是以百貨公司來看，所販賣的商品都是以日系的商品為主。因此台灣本身的消費型態其實有很大的轉變，今天當客源是來自於這一部份的時候，是否需要變路線或是用人方面需要是否調整。所以最主要考慮的是目標課程，誰是最重要的。以日本的東京迪斯耐而言，裡面所設定的商品其實都是屬於比較年長的時代。而迪士尼的商機在哪裡？因為他本身有規劃一些相關的遊樂器材，當然對於青少年來說是非常的適合，但是對於比較年長或是小朋友的人來說就不適合。所以有另一家公司，就是樂高玩具，目前正規劃一系列的活動，主要就是提供給小朋友的遊戲，但是危險性較低。所以討論趨勢的時候，公司內負責商品設計的人員必須要時時掌握住商品的流行性，對於商品的規劃才不會錯誤。在公司內負責商品設計的人必須抓準市場的標準及味道；在選擇人才的時候也必須要針對產品的流行感以及敏銳度來選擇。接下來公司教育訓練要如何設計？是不是需要依據公司產品設計的準則來規劃相關的教育訓練課程，比較能符合公司的要求。比如說，目前某樣商品在國內的市場市主要走日本的路線，不管在公司的產品設計以及教育訓練規劃方面是否也應照著這股趨勢走。 三、兩極化 所謂兩極化，不管是南北差距的差兩極化，或是人民所得收入的兩極化，未來幾乎所有的現象都會走向兩極化。企業內人才分布的兩極化是很普遍的現象，所得以及薪資的給幾都是兩極化。舉兩個例子來說，首先鴻海去年要投入光電產業，因此大舉徵才，企業投注在人才招募上光是個人就預計花費大約一千萬；另一個是華碩，華碩為了發展無線通訊，準備在企業成立第十個研發集團，於是向中科院挖掘無線通訊的人才