新人力资源课件人力资源管理理念.pptVIP

中国人民大学 公共管理学院 孙柏瑛 2005年 夏 自我介绍 孙柏瑛：中国人民大学公共管理学院行政管理学系教授、博士生导师。硕士毕业于中国人民大学国际政治系，法学硕士学位；博士毕业于北京大学政府管理学院，公共管理博士学位。 公共部门实施人力资源管理之痛 人力资源管理诞生于以赢利为目标的私营企业之中 人力资源理念具有管理上的霸权主义话语权 人力资源管理试图修正人事行政的理念与方法 人力资源管理在传播到公共部门中既提供了新的思路，但也遇到了前所未有的困难。 新思维与挑战 思维： 组织领导者重新审视人事管理的地位与功能——如何以推进人力资源管理实现组织变革 怎样形成以能力建设为导向的人力资源评价、激励与管理体系，以促进组织整体的核心目标实现与能力。 挑战： 在政府多目标（冲突目标）的背景下，如何贯彻以以能力和绩效为中心的管理主义观念？ 讲课主题 人力资源管理试图提供什么？它改变了人事行政什么？ 中国公共部门如何应对人力资源管理的浪潮？ 绩效管理与绩效考核 薪酬策划 一、人力资源管理的思维与模式 超越人事行政的思路 人力资源管理的模式 人事行政的基本逻辑 以稳定和连续为中心的人员选拔、发展机制（常任和身份保障）－可预期性； 以职位为中心的理性管理模式，职位作为人才适用的起点（工作分析、职位评价等）； 注重人事管理的内部事务（视野在内部），人事管理承担业务辅助的职能； 人员作为组织的成本，重视现实使用，开发能力不足； 稳定的、不反映差异和工作结果的薪酬体系。 人事行政逐渐失效的原因 人力资源绝对供给数量远远大于公共部门现有职位的需求量； 受传统官僚制组织形式的体制所限，现有政府部门员工对外部需求的回应性低，行为保守（鲇鱼效应）； 责任政府的压力 寻找替代改革方案：改变组织体制、建立回应的机制、人力资源竞争性和弹性化管理、强化公职人员的责任伦理 超越人事行政的人力资源管理 弹性对稳定 多样对单一 战略对短期 资源对成本 能力对职位 开发对使用 人力资源管理的制度设计（1） 将战略思维纳入人力资源管理过程： 人力资源管理与组织战略目标一体化 人力资源管理系统服从于战略需要 人力资源战略性评估和整体能力建构是人力资源管理各个环节的起点 人力资源管理的制度设计（2） 以提升员工能力为中心的多样化、弹性化管理系统设计 人力资源分类（以战略和资源获取能力为导向） 招募甄选（雇佣）方式多样化 绩效评估方案多样化（平衡记分卡与KPI绩效评价体系） 薪酬设计的多样化（宽带薪酬制） 人力资源管理的制度设计（3） 分权与授权的人力资源管理体系 三驾马车的人力资源管理分工结构 人事管理权在人力资源部门和业务部门之间的分工合作 人力资源部门规划、开发、劳动关系、仲裁和绩效指导功能提升，业务部门具体人事管理权限放大。 人力资源管理的制度设计（4） 建构不同层级公职人员的能力构架——从职位为中心转向能力为中心 能力评价体系的分类 能力的类型 适应组织变迁的新型能力要求进入能力体系，居重要位置 二、人力资源管理在公共部门中 公部门人力资源管理中多元价值冲突 面对冲突的道路选择 中国国家公务员制度改革之路 中国事业单位人事管理改革之路 公部门人力资源管理的多元价值冲突 我们很难从单一的维度来思考和理解公部门人力资源管理的实质问题 从公部门人力资源发展的角度看，其人力资源管理一直追寻着标准化、能力主义、功绩为本的制度化管理方式（起码在形式上表现）；换句话说，其假定前提认为，优秀能力的公职人员获取是政府能力的基本保证； 然而，公部门的问题并非如此单纯： 多元竞争的价值共同发挥作用，如何均衡？ 政治主义价值 1、政治回应性与代表性要求； 2、政治忠诚； 3、政治身份与政治恩赐； 4、意识形态过滤 5、政治参与过程对人事立法和政策的影响 管理主义价值 1、功绩制与能力主义为本的选拔方式； 2、标准化的工作分析与职位分类作为人力资源管理的基础； 3、计量、可测量的绩效评价体系； 4、理性的、非人格化的人事管理系统（薪酬、晋升等）； 5、政治中立， 6、重视职业主义（专业主义）的能力，专业人才受到重视。 法律主义价值 1、宪法权利保护； 2、个人权利； 3、社会公平与正义； 4、弱势群体保护； 5、程序性保护和救济，程序正义 面对冲突的道路选择（人事管理改革突破口） 雇佣制度：发展不同形式，更体现组织发展目标或人性化的用工途径； 能力构建：不同层次的、核心能力结构与需求； 新型绩效管理与工资体系 人事管理的分权和协作体系 中国公共部门人事改革的议程 在以往人治化人事管理的基础上，人事管理的法治化、规则化、规范化是主要议程； 强调立法完备和理性的甄选方式，但实质的用人法治主义尚需时日