团队建立训练成之评估.docVIP

團隊建立訓練成效之評估— 以L 局為例 趙惠文 國立中央大學人力資源管理研究所研究生 林文政 國立中央大學人力資源管理研究所副教授 壹、前言 一、研究動機 優秀的人力資源是國家建設現代化的基本要素，現今一個國家經 濟成長的條件，已不再完全依賴土地、資本、勞力等傳統生產因素， 主要是取決於人力資源的素質與運用之有效程度而定。尤其公務人員 是政府推動施政的動力，也是國家永續發展的基石，面對二十一世紀 變動快速、知識競爭、科技競爭的時代環境，各國莫不就政府體制進 行調整，並對公務人員施予有系統之訓練，以提昇其素質，使其具備 現代化應有之能力，進而提高政府施政效能及國家總體競爭力。 由於傳統由上而下的人力資源管理模式，造成了組織層層節制， 對內易造成溝通不良而引發內部衝突，導致各部門間獨自追求自身利 2 益，而犧牲組織整體利益。為因應當前競爭需求，運用團隊合作的模 式是一種極為實用且有效的途逕，因為團隊的自主權與參與決策不但 使組織對環境的應變速度變快，亦使團隊成員獲得尊重及成就感，團 隊可說是競爭力革命的重心。因此，公務人員如何突破現有組織型 態，建立高績效團隊，增進團隊合作，則是攸關國家競爭力的提昇與 否。 為使團隊能真正運作，發揮功用，成為高績效的團隊，必須透過 有系統的訓練，讓團隊中的成員了解工作團隊的本質，具備團隊觀 念，並熟悉團隊建立的各項技巧，才能使團隊有傑出的表現。然而， 在美國訓練與發展協會（ASTD, American Society for Training and Development）在1996 年的一項研究報告中指出，如何衡量訓練 （training）對績效提升的影響是二十一世紀訓練與發展領域中重要 的一項課題。該研究指出，組織中的高階主管想了解訓練在投入大量 經費與人力成本後，從中到底獲得什麼結果？講師與課程設計者則想 了解訓練課程對每位學員以及組織的影響為何？至於學員以及其主 管則想了解他們從訓練中能獲得什麼？（狄家葳，1999）因此，本研 究即以公部門為研究對象，進行其團隊建立訓練課程之成效評估研 究。 3 二、研究目的 根據學者Kirkpatrick（1959 至1960）提出訓練成效可由反應層 次（reaction）、學習層次（learning）、行為層次（behavior）及結 果層次（result）為四個階層式的層次來評估。因此，本研究在時間 的限制下，擬評估團隊建立訓練課程後之反應層次及學習層次。再 者，受訓者的個人特質，如自我效能、參訓動機等在教育訓練的過程 中，扮演何種角色？訓練成效是否會受到個人特質的影響，組織能否 藉由受訓者的個人特質來預測其訓練移轉之成效？都是本研究想深 入了解的。以下則是本研究所探討的幾個主要問題： （一） 受訓者與未受訓者於訓練前之團隊觀念（學習層次）是否有 差異。 （二） 受訓者與未訓練者於訓練後之團隊觀念（學習層次）是否有 差異。 （三） 受訓者於訓練前及訓練後之團隊觀念（學習層次）是否有差 異。 （四） 未受訓者於訓練前及訓練後之團隊觀念（學習層次）是否有 差異。 4 （五） 受訓者的課程滿意度（反應層次）是否會影響其團隊觀念（學 習層次）。 （六） 受訓者的個人特質是否會影響其團隊觀念（學習層次）。 （七）受訓者的個人特質在課程滿意度對團隊觀念之影響中會產生干 擾作用。 貳、個案簡介 一、個案介紹 L 局原隸屬台灣省政府農林廳，台灣省區國有林於民國四十五年 由行政院將其正式委託台灣省政府經營，即由L 局負責管理；於民國 八十八年七月一日，L 局改隸行政院農委會，國有林正式回歸中央經 營管理。台灣地區林地總面積為2,102,400 公頃（佔全島面積之 58%），其中國有林面積為1,569,100 公頃（佔75%），林木蓄積為 291,517,000 立方公尺。有關L 局之具體職掌約有森林經營計畫、林 業資源之保育、利用、開發等計畫之研擬、森林資源調查；森林管理、 保護、林業行政；保安林經營管理、上游集水區之治理、林道與林業 工程之規劃、督導及維護管理；造林之調查規劃、育苗及撫育、國有 5 林及公有林之管理、林產物處分、民營林業及林產工商業之輔導；森 林遊樂區之規劃、開發、管理與經營及自然生態保育等事項。 L 局其內部單位共設有五組四室，並於全省分設羅東、新竹、東 勢、南投、嘉義、屏東、台東、花蓮等八個林管處暨農林航空測量所 計九個機構。現有人數為職員一、二二九人，工員二、0 六五人，合 計三、二九四人。組織系統表如下： L 局組織系統表 6 二、問題認定及訓練目標 民國八十八年改隸中央後，L 局所經營國有林地面積、範圍與林 政業務不僅沒有減少，還要加強保林、造林、治山防洪、發展森林與 保育工作。尤其在九二一大地震後，造成部分國有林地崩塌或林相破 壞，對國