（第一章 人力资源规划.ppt

考试题型及分数 单选+多选=15分 简答题/计算题 /案例分析题 =15分 本章知识结构及内在联系 第一节：工作岗位分析与设计 （人力资源规划的基础性工作） 第二节：企业劳动定员管理 （人力资源规划内容之一，即人员规划） 第三节：人力资源管理制度规划 （人力资源规划内容之一，即制度规划） 第四节：人力资源费用预算的审核与支出控制 （人力资源规划内容之一，即费用规划） 本章思维导图 人力资源规划与企业规划 人力资源规划流程图 调查分析 预测供需 制定规划 实施评估 工作岗位分析的概念 岗位分析的作用 岗位分析的信息来源 分析结果产出 岗位分析的程序 岗位的概念 一个组织结构的基本单位。 它属于组织，而不属于岗位任职者。 以职责为导向。 动态的，而又是相对稳定的。 每一个岗位有一个相对价值。 组织支付给岗位的薪酬就是这个岗位相对价值的重要体现之一。 为了理解岗位的相对价值，我们需要对岗位进行了解，这个过程就是岗位分析。 什么是工作岗位分析 概念：分析特定岗位性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境、以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定工作说明书等岗位人事规范的过程。 内容：分析岗位-分析员工-分析成果 作用：基石。对人力资源的各个环节都意义重大。（附图） 工作岗位分析的内容 工作岗位分析中易混淆术语辨析 1.工作要素(element)：工作中不能再继续分解的最小动作单位。 2.任务(duty)：为了达到某种目的所从事的一系列活动，由要素组成。 3.责任(responsibility)：个体在工作岗位上需要完成的任务,即分内应做的事，由任务组成。 4.职位(position)： 在一定时期内，组织要求个体完成的一至多项责任。一般讲，职位与个体匹配，职位数量等于员工数量。 5.职务(post)：一组责任重要程度相似的职位，一种职务可以有一至多个职位。 6.职业(occupation)/行业：在不同组织或不同时间，从事相同活动的一系列工作的总称。 7.工作族(job system )/工作类型：两个或两个以上的工作任务相似或所要求的人员特征相似的一组工作。 岗位分析的产出 岗位规范 工作说明书 工作岗位分析的成果之一：岗位规范 概念：规范、规则、标准，是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 岗位规范的主要内容 岗位劳动规则 定员定额标准 岗位培训规范 岗位员工规范 工作岗位分析的成果之二：工作说明书 概念：组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 分类：按对象分岗位、部门、公司 岗位规范与工作说明书的区别 能力操作：工作岗位分析的程序 能力操作：起草和修改工作说明书的具体步骤 岗位调查→起草初稿→组织专家专题研讨→第一稿→第二稿→送审稿→审批稿（企业总经理或负责人） 工作说明书范例： 工作岗位设计的基本原则 三大原则： 1.明确任务目标 2.合理分工协作 3.责权利相对应 因人设岗VS因事设岗 1.设置岗位的基本原则：“因事设岗”。 2.因人设岗的特殊性。 具体设置岗位时的注意点： 1.资源配置是否合理，横向、纵向管理是否协调，有没有必要进行组织架构调整或改革； 2.所有岗位的责任和目标是否明确、具体； 3.岗位设置的数目是否符合最低数目要求； 4.各个岗位上下左右的关系是否协调、有效； 5.每个岗位的工作内容是否充实和饱满。 能力操作：工作岗位设计的基本方法 传统的方法研究技术 （特点：检查和消除岗位员工的不合理操作，以提高工作效率的技术。包括程序分析与动作研究两项具体技术） 程序分析（作业程序图、流程图、流线图、人机程序图、多作业程序图、操作人程序图） 动作研究（人体的利用、工作地布置和工作条件改善、有关工具和设备的设计） 现代工效学的方法 （特点：研究人-机器-环境的有效结合，即劳动者在安全、健康、舒适的环境下工作，提高劳动效率。） 其他可以借鉴的方法：“工业工程”（IE）。 （特点：研究人、原材料、设备等构成的集成系统的效率问题。四个功能：规划、设计、评价、创新。） 企业定员人数的核算方法 企业定员概念 企业定员作用 企业定员原则 企业定员人数的核算方法 定员标准编写格式和要求 企业定员管理的作用 企业用人的科学标准 企业人力资源计划的基础 企业内部各类员工调配的主要依据 有利于提高员工队伍的素质 企业定员的原则 企业劳动定员的核心是：保持先进合理的定员水平（就是各类人员定员数量的高低宽紧程度） 原则 1）必须以企业生产经营目标为依据； 2）必须以精简、高效、节约为目标； 3）各类人员的比例关系要协调； 4）要做到人尽其才，人事相宜； 5）