（人力资源部门的筹建规划.pptVIP

有效管理简历 简历有效的保存 简历可以被迅速筛选、查询 不同人员可以对简历方便的进行筛选、查询 储备暂时不能招聘的合格人员的简历 可以方便的进行数据统计和分析 * 招聘那些事儿 所有的邮件、纸质简历都不能慢满足此要求 塑料文件夹解决不了这个问题 Windows系统的“资源管理器”也解决不了这个问题 只有专业的招聘管理平台能够解决这个问题。 如何解决 招聘需求分析与渠道选择 信息发布 简历筛选与管理 人才甄选与录用 人才甄选与录用 故事 好不容易，赵先生筛出了一些看起来还比较合适 的简历，同时也在简历库中主动挖掘了更多合适的简历。 赵先生开始打电话约这些候选人进行面试，可以一些候选人表示不予考虑这个机会。赵先生很郁闷。 面试中，赵先生发现许多他认为合适的人选，业务部门不满意，而一些业务部门中意的候选人，他又觉得不合适，并且觉得业务部门面试官在面试中的表现很不专业。 业务部门面试后，有些候选人咨询面试结果，但是业务部门迟迟没有反馈，赵先生非常着急。 最后，终于发出了一些offer，但是后来几个已经接受了offer的候选人在临近报到前又变卦了。 * 招聘那些事儿 讨论 如何提高候选人约见的成功率？ 如何有效组织面试、推动招聘进程？ 以小组为单位讨论5分钟，将结论写在白纸上。然后各组选出一个代表在3分钟内对本组结论进行阐述。 * 招聘那些事儿 需要解决的问题 * 招聘那些事儿 面试邀请 人才甄选 首先，一定要告诉自己候选人自己是哪个公司的。 如何吸引候选人？尤其对于从简历库中搜索到的被动求职者 如何答复自己不能承诺、或者不清楚答案的问题。 如何接待前来面试的人员？ 需要协调求职者和业务部门面试官的时间 如何保证面试的专业性？ 如何帮助业务部门面试官实施有效的面试？ * 招聘录用 如何推动业务部门的反馈进程以避免优秀候选人的流失？ 与候选人保持持续沟通，及时把握候选人的心理。 与候选人沟通薪酬问题。 发放offer，跟进候选人的报到进程。 如何约见候选人 * 招聘那些事儿 人才甄选 * 招聘那些事儿 简历 面试 无领导小组讨论 人格测评 能力测评 文件筐 评价中心 模拟 面试 中小企业HR的人才甄选一般都不专业！ 越来越多的企业开始采用更丰富甄选工具进行人才选拔。 招聘录用 招聘那些事儿 * 背景调查 法律支持 避免纠纷 定期跟进（电话/邮件） 提前一周再次确认 提前准备办工资源 安排入职培训 QA 欧阳晖 中华英才网 招聘那些事儿 招聘基础知识 通过本次培训，你将了解…… 了解企业招聘工作包括哪些环节 了解HR在招聘中需要做哪些工作 分析在招聘过程中HR面临哪些挑战 你将了解如何我们可以如何帮助企业做好招聘工作 招聘需求分析与渠道选择 信息发布 简历筛选与管理 人才甄选与录用 招聘需求分析与渠道选择 招聘需求分析与渠道选择 故事 2007年11月20日夜里22:34，北京明日科技有限公司的招聘主管赵先生还在公司加班。 明日科技有限公司是一家300多人的软件开发公司，已经有5年历史。公司预计2008年会有大的发展，人员数量需要增加到450人左右。公司需要招聘从最基层的前台到高级管理人员的各种岗位，涉及研发、销售、职能部门等各个体系。 公司HR共有4个人，赵先生负责招聘和培训，一个人负责考核和工资，一个人负责培训，还有一个经理负责部门整体工作。 经理要求赵先生11月21下班前拿出明年的招聘规划。 * 招聘那些事儿 讨论 对于招聘需求分析和招聘渠道选择，赵先生需要分析和解决哪些问题？ 以小组为单位讨论5分钟，将结论写在白纸上。然后各组选出一个代表在3分钟内对本组结论进行阐述。 * 招聘那些事儿 需要解决的问题 招聘多少人？部门和层级的分布？到岗时间要求？ 不同岗位的薪资标准多少合适？ 以招聘应届毕生为主还是以招聘有工作经验的人为主？ 这些人分布在哪里？这些人通常通过什么找工作？ 这些人是积极地求职者？还是消极的求职者？ 如何找到这些人？（如何将招聘信息传递到这些人） 如何选择招聘方法？ 需要花多少钱？ 不同岗位的招聘要求是什么？ 硬性标准年龄、学历、专业、工作经历、工作年限、稳定性、区域 软性标准素质模型（不同岗位需要招聘什么个性特征的人） * 招聘那些事儿 求职人群特征 招聘渠道选择 招聘标准制定 求职人群特征 * 招聘那些事儿 金领 高级白领 普通白领 蓝领 无领 企业高管 中级管理者 资深专业人员 普通专业人员 操作类人员 大学生 爱理不理 消极 积极 积极 疯狂 隐秘渠道 保密渠道/网络 网络/招聘会 招聘会/报纸/网络 所有渠道 类别 典型人群 求职态度 求职渠道 招聘渠道选择 * 招聘那些事儿 招聘会 报纸 网络 满足一次性招聘需求 信息覆盖人群有限 简历有限 被动招聘 适合低端岗位 数据难以管