投射技术运用到面试中.docVIP

如何把投射效应用在面试中 人事选拔中的投射技术 1、投射测试的设计 所有刺激输入的范围都有两个极端：一端具有良好的结构，具有清晰而明确的定义；另一个极端则是非常模糊，属于非结构类型。投射技术的一个假设就是，如果一个刺激不具有结构性，或者说越模糊，则受试者越可能在这类刺激上投射出他们真实的情感、冬季、态度，以及价值观。因此，投射测验必然靠近刺激模糊的一端。受试者可以再测试中选择反应的程度决定该测验的结构性。在一个高结构化的测验中，例如问卷测试，，，，， 在人事选拔过程中，需要运用投射技术创造出不确定的情境，并让受试者该情境的激发，从而反应出其真实的感情、动机、态度、人格类型等内部心理变量，并将这些变量作为人事选拔的依据。因此，基于选拔需要的投射测验，需要满足一下两个条件。首先。投射测验能够让受试者做出真实的反应。这些需要投射测验在设计时选择恰当的情境，这种情境能够激发受试者多元化的反应，这些反应要包括受试者所有可能出现的真实反应。其次，投射测验能够获得选拔所需的判断依据。这可能出现某些投射测验适用于默写类型的选拔，因为在这些投射测验包括了选拔需要考察的维度，但该投射测验可能并不舍用一些场外的选拔，因为该投射测验没有涉及选拔需要参照的维度。理想情况是设计一种通用的投射测验，但很多情况下，还需要针对特殊需要单独设计投射测验。 投射测验的类型 联想式投射测验 构造式投射测验 完成式投射测验 表达式投射测验 目前，在企业人士选拔中使用较多的事完成式和表达式投射测验。联想是和构造式更多运用于临床和咨询领域； 对测验数据的分析和解释 主要有两类方法。一种是定量分析，主要是将测验中的言语、图画、会者排序的数据信息进行归类，这就得到了量化指标。然后将这些量化指标和测验的特定常模群体进行系统的比较，从整体上评价受试者的反应和常模群体的差异，并进行分类说明。 另一种方法就是定性分析，投射测验的定性分析方法与一般定性研究并没有太大的差别。由于定性研究允许把内省的结果页作为一种数据，因此，对于受试者在测验项目中的描述和解释都可以进行编码。这些编码结果没有类似于定性研究那样的系统常模对照，而是根据经验进行归类和解释。但对于定性结果的分析往往更接近受试者的真是人格。 投射测验的信度和效度 在人事选拔中，我么所关注的受试者的心理特质是一种比较持久，不受特殊情境和条件影响的一般性因素。如果投射测验不能得到两个时间段一致的评估结果，那么，该测验的信度就会被质疑。 另一个投射测验非常关注的信度就是不同评分者对测验结果评分的一致性，即评分者信度。如果两个评分者对一个投射测验的结果给出了差异很大的解释，这种投射技术得到的结果也会令人怀疑。 人事选拔过程对投射测验的预测效度也很感兴趣，通常，受试者未来的工作绩效会被选为预测校标。 在人事选拔中使用投射测验的目的是探索个体潜在的人格系统或动机系统。二这个过程主要的一环是对受试者的反应进行归类和解释。而在这个过程中，分析者做出判断会极大地影响到投射测验的效度。 投射测验的有事和不足 在认识选拔运用投射测验有其独特的优势。首先，，，可以获得数量众多的，非常丰富和准确的信息。尤其在认识选拔中，涉及到人的信念、价值观、动机、人格、以及与个图关联的独特的认知和行为风格，通过。。。可以得到多方位的比较真实的信息。其次，。。作为一种“破冰”的方法运用于人事选拔，可以消除受试者的紧张。第三，。。具有隐蔽性，受试者一般不会遗失到在接受测验，即使受试者遗失在接受测验，由于。。的模糊性，他也不会明白测验的全部目的。此外，。。一般都是跨文化测试，对受试者特定的语言要求少。因此他的运用范围也会比较广泛。 不足：数据太复杂，需要非常有经验的研究者才能对它进行分析。其次，要有经验的分析员来解释测验结果，。。的花费将会非常大。效度也会成为他的一个障碍