加强分配制度探索提高学校内部管理水平　.docVIP

加强分配制度探索 提高学校内部管理水平 提高学校内部管理水平 **区教育局 长期以来，由于受计划经济体制的制约，形成了教师工资完全依照国家规定标准发放的工资制度，学校在工资发放中没有自主权和灵活性。这种工资制度与教师的工作能力、工作态度、工作绩效脱钩，不利于广大教师的工作积极性。自1999年以来，我们改善教师的工资待遇，采取一系列措施对教师的工资制度进行改革。特别是近年来，国家加快了事业单位人制度改革的步伐，为发挥工资制度应有的激励功能，国家允许各级各类学校在宏观调控下，根据本校的情况进行结构工资制改革。截至2006年我区16所中小学都实行了结构工资制， 结构工资制是由学校根据70%部分（专业技术职务工资）和其余按国家规定发放的津、补贴等部分，直接打入教职工工资帐户，另外将全体教职工国拨工资30%部分（津贴）作为计入学校发放教职工工资资金的一部分，再加上学校的投入部分，构成学校结构工资发放的总量，学校则根据每个教职工每月的教育教学工作量、绩效、出勤率、奖惩情况等分等次发放当月的结构工资。发放的结构工资的投入，它依据工资的不同职能将其分为相应的几个部分，各部分既有质的规定又有量的规定，各有其职能特点和作用方式。校内结构工资主要由教育 二、实施结构工资制的主要做法 1、科学定制，量化分配，实现规范化操作。 2、加强岗位目标管理责任制，健全内部竞争机制。 **小学大力加强岗位目标责任制,逐步完善结构工资发放办法,既重视教职工的“质”，又重视教职工的“量”，优化考 3、以结构工资制的实施为杠杆，促进区内人才的合理流动。 三、实施结构工资制取得的成效 1、理顺了工资关系。改革之前，学校内部各类人员的工资标准按国家有关规定全额发放，工资制度不能反映教育的特殊规律，抹煞了教育的特色，教师劳动的价值没有得到全面准确地反映，因而挫伤了教师工作的积极性。推行结构工资制，能够把教师的工资报酬与其工作能力、工作态度、工作量、工作绩效挂钩，既注重教师工作的数量，更注重教师工作的质量，可以充分体现多劳多得、优质优酬的分配原则。学校在教师工资发放中拥有一定的自主权，理顺了学校内部的工资关系，反映了教师的劳动特点。 2、克服了工资分配中的平均主义，调动了教师工作的积极性。实行结构工资制，把教师的职、责、权、利有机地结合起来，变工资的福利性为激励性，打破了“铁饭碗”、“铁工资”的僵化模式。通过工资这种经济杠杆的驱动，调动了教师工作的积极性，在学校各项工作中出现了争先恐后的局面。原先不愿上课的教师现在抢着要课，原先嫌工作重的教师现在主动要求增加工作量。为了取得理想的教学效果，广大教师在工作中兢兢业业，认真抓好备、教、辅、改、考等教育教学环节，了解和帮助学生，教师的专业思想趋于稳定。学校的行政管理和后勤服务人员更加忠于职守 3、引入了竞争机制，促进了学校管理改革。工资制度与劳动人事制度密不可分，工资制度改革的所有关键问题几乎都涉及到劳动人事制度，没有劳动人事制度的改革，工资制度改革将无法顺利进行，因此工资制度改革与劳动人事制度改革应同步进行。改革的关键是引入竞争激励机制，制订与工资改革相配套的各项管理制度、考核办法，实行教师聘任制，采取竞争上岗的方式，对岗位实行动态管理，能者上，庸者下，在自愿的基础上合理分配工作量，定期对教职工的工作进行全面考核，根据考评发放绩效奖励工资，通过工资数量的差别，给教职工以现实的评价，使人人都有 ，杜绝了以往在工作中懒散、懈怠、互相攀比推诿的不良风气，形成了广大教师一心扑在工作上，比工作、比成绩、比贡献的良好作风。由于引入了竞争机制、实行岗位责任制和全面考核措施，也促进了学校定编定员工作的开展，广大教师更加爱岗敬业，优秀教师流失现象得以控制，优化了教师队伍的结构，同时也避免了学校管理中的随意性，使学校管理向规范化、科学化方向发展。 4、对教师的工资实行动态管理，可以上下浮动。比如，区**小学今年实行了人事制度改革，在结构工资制改革之前，工资标准主要依据教师所担任的职务或专业技术职称确定。尽管在职务或职称晋升中考虑到了教师个人的资历、能力和所取得的工作成绩等因素，但晋升之后，职务或职称很快就与个人的贡献失去了联系，干多干少、干好干坏都一样享受相应的职务或职称工资。因此这种静态的工资制度不具有约束和激励作用。改革后，实行结构工资制，改变了过去那种职务、职称高，工资待遇一定高的做法，职务、职称与工资脱钩，实际工资收入随个人贡献大小上下浮动 5、促进了教学研究的协调开展。由于推行结构工资制与教师聘任制、岗位责任制的配套改革，教师的工资水平与其教学质量和岗位绩效挂钩，过去那种职业、报酬的“安全感”因受到挑战而逐步消失。在竞争压力下 ，即使过去不思提高教育质量、熬年头、混日子的教师也产生了“危机感”，广大教师对工作