浅谈高校薪酬管理存在的问题及解决对策.docVIP

浅谈高校薪酬管理存在的问题及解决对策 　　摘 要 当今社会，随着竞争的日益激烈，社会对于人才的要求和定位也越来越高，这对于当下高校办学来讲提出了新的课题和目标，高校也需要承担更多的社会责任，不断提高自身综合水平，从而为社会输送更多优秀人才。文章首先论述了高校在社会发展过程中所承担的责任以及所扮演的角色，分析了高校办学对社会的作用和意义，继而提出了高校薪资管理对于高校办学至关重要的作用，结合薪资管理工作中出现的问题得出了其需得以解决的必要性。结合各方面关键要素，探析当下高校薪资管理中存在的问题，提出相应的对策以建立一套科学合理的高校薪资管理模式和相关机制，从而保障高校办学科学有效的运转和实施。 　　关键词 高校薪酬 管理 问题 解决 对策 　　当今社会，随着竞争的日益激烈，社会对于人才的要求和定位也越来越高，这对于当下高校办学来讲提出了新的课题和目标，高校也需要承担更多的社会责任，不断提高自身综合水平，从而为社会输送更多优秀人才。新中国成立以后，我国的高校薪酬管理主要体现在对高校工资制度的改革。改革的主要内容体现在等级工资制度的改革、结构工资制度的改革、职务等级工资制度的改革以及岗位绩效工资制度的改革。虽然国家对于高校薪酬管理十分重视，但是在此方面我国仍然存在很多问题，比如说难以兼顾公平、缺乏战略性思考等。在高校办学过程中，其薪资管理体系以及管理水平对于高校的办学具有至关重要且深远的影响，在某种程度上来讲，甚至能够起到决定性的作用。这就需要结合各方面关键要素，探析当下高校薪资管理中存在的问题，提出相应的对策以建立一套科学合理的高校薪资管理模式和相关机制，从而保障高校办学科学有效的运转和实施。 　　一、高校薪资管理存在的问题 　　认识问题是解决问题的前提，高校薪资管理中存在的问题严重阻碍了高校健康有序的发展进程。对高校薪资管理中存在的问题不断分析和把握，从而寻求问题的突破口或者说是切入点，从而做出更具有针对性的调整。 　　1、高校教师薪资水平较低 　　结合当下社会主义市场经济条件下，通过横向对比和纵向观察来看，教师的薪资水平并不高，甚至有些偏低。教育最为一个国家和民族发展的核心动力和永恒动力，决定着国家和民族未来的发展方向，是需要依靠更多更优秀的人才来完成从而培育出更高素质人才的过程，而较低的薪资水平导致教师职业缺乏对人才的吸引力，人们更愿意去谋求一些薪资水平较高的其它职业。再者，对于在职教师而言，也可能会转行进入其它薪资水平较高的工作领域。人才流失对于高校的办学来说无疑成为高校发展的巨大障碍。 　　2、高校薪资水平评定方式不合理 　　多年来，我国高校的薪资评定方式形成了以教师职称为唯一参考标准而进行的薪资评定。这样的评定方式容易导致教师过度注重自身的职称，并且也会将自身的职称评定作为一种短期投入、长效收益的短期投资行为，忽视了对教师自身业务能力水平、科研成果、教学成果等的关注和提高。这对于高校师资队伍建设及水平的提升是一个巨大的阻碍因素，这样的恶心循环过程也不利于高校健康有效的发展。 　　3、分配方式和机制不合理，严重影响了教师工作积极性和创造性 　　高校薪资分配应该与教师所付出的生产要素成正比关系，不合理的分配方式会严重影响教师工作的积极性和创造性。比如来讲，我国当下教师工作仍然为二元制结构，包括国家所发工资和校内津贴两部分。首先，国家给教师发工资的这种方式既使得教师工作成为了“铁饭碗”，并不利于教师工作积极性和创造性思维的建立，同样这样的工资发放形式与当下市场经济条件下的公平竞争机制相脱离；另外校内津贴并没有形成一套合理有效的发放机制，结构错乱、标准不一的同时受学校经费的影响较大。 　　二、结合自身工作经验，对于相关对策提出了一下几点思考 　　1、提高教师薪资水平 　　国家加大财政投入和相关政策支持，对于财政投入所涉及的资金动向和落实等要加强监督和管理，并且通过设定一系列科学合理的政策规定来保障和提高教师的生活水平。例如，在提高教师工资的基础上，可以通过对于生活条件较差的教师家庭进行生活补贴、教师购房的合理审核和补助机制、教师家庭儿女的教育补助等等的方式，满足教师的个体需要的同时，尽可能的满足教师家庭的一些基本需要，从而为教师工作和生活提供一个良好有效的保障，提高其工作积极性和创造力。 　　2、建立合理有效的教师薪资水平评定机制 　　一方面取消以教师职称高低作为薪资水平的唯一决定因素的这个不成文规定，另一方面，教师薪资水平要结合教师的业务知识和能力、科研成果和教学成果等对高校教育有实际意义和推动能力的高校教师素质作为参考标准，即采取高校教师薪资绩效机制和教学科研绩效工资，从而形成一套合理有效的竞争机制与激励机制，促使高校教师以更加饱满的工作热情和积极性投入到教学工作当中。 　　3、建立高校津贴