浅谈福利制度.docVIP

浅谈福利的激励功能 内容摘要：21世纪的时代是知识经济的时代，在知识经济时代中，人才更显得尤为重要。人才对于企业的重要性得到了大众的认同，关键在于有效的保障与激励体系，而福利制度对于激励员工无疑具有重要意义。激励理论认为，激励的根源是需要，而福利只有满足员工的需要才能起到激励作用。员工的需求已日趋呈现个性化、多元化、动态化趋势，以往单一的福利安排已失去足够的效用自助式福利最基本的精神在于增加企业福利制度的“弹性” 和员工在福利安排上的自主性在公司和员工充分沟通的基础上确定福利方案，使得企业以及员工同时得到利益，真正让福利成为福利。员工选择自己适用的福利项目，个人需求得到充分满足；提高了福利发放的有效性，总效用最大化，同时降低了福利成本开支；能有效激励员工为完成一定的福利点数而努力工作，提高绩效。 　　但同时，也应当看到自助式福利有一定的不足：规模经济性较低；对于不了解福利项目内容及含义的员工来说，自选福利项目比较盲目；一系列的沟通、需求分析、调查、物品的采购等，给公司的人力资源部门带来了新的工作任务，加大了管理工作的复杂性但这些相对于其正面效应来说，还是得大于失。不同公司的自助式福利方案在结构和方式上有差别目前，实施方案主要集中在四种形式：附加型、核心加选择型、套餐型、积分型。由于目前的福利管理对专业化的要求越来越高，工作复杂性加大，管理成本呈上升趋势，故在发达国家中，聘请顾问公司、外包等方法广为运用。 　　总之，自助式福利方案始终突出了将企业利益与个人利益协调发展并使之最大化的共赢思想，运用系统的观念，使企业对人力的投资与激励更具竞争力　　目前，我国人力资源市场正发生着巨大的变化，企业间人才竞争的意识逐步加强，人才流动频繁。而且很多企业的观念开始发生转变，更加关注如何通过有效的薪资福利体系保障激励和留住人才，从而实现企业的目标。因此，自助式福利方案对我国企业来说，尤其是以知识资本为基础的高新技术企业，参考借鉴如何设计本企业的薪酬体系，具有积极作用。 　　然而，由于各种环境的差异，我国企业对自助式福利方案的引入，必将是一个逐步的、选择性吸收的过程；同时，对福利制度的变革也必将遇到阻力，但只要企业正视人力资源战略与整体战略的协同问题，必将从自助式福利方案中汲取更多丰富营养。激励也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。 有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。激励因素—理论是美国的行为科学家提出来的，又称双因素理论福利点数往往和员工的薪资层次及绩效挂钩，所以通过自助式福利计划可以激励员工为获得相应的福利点数而努力工作并提高工作绩效增强了员工的归属感，可以进一步的激发员工的工作动力和活力，从而起到激励作用在实际工作中福利的发放形式也会起到激励作用，由于自助式福利计划恰当的提供了员工所需要的东西，很好的满足了员工个性化的需求，体现了企业的人文关怀精神，提高了企业的凝聚力由于自助式福利计划中的各个项目不是所有员工共享的，具有一定的层次性、差异性和特殊性，企业可以通过这一“软福利”，吸引和激励优秀员工为企业发挥作用。 (包括总人数、性别结构、年龄结构)、福利计划的短期和长期成本以及高级管理者的经营理念等因素。 (二)、自助式福利的设计步骤 企业在设计自助式的福利体系时，一般可以遵循以下步骤： 系统的清点企业目前所提供的法律的、税制的的自行设立的福利项目； 查明自行设立的福利项目的原因； 对向员工个人好员工整体按规定提供的和自行设立的福利项目进行精确的年度预算，包括绝对数值和所占的百分比（例如占工资总额、销售额、盈利和行业平均数的比例）； 示例1 某企业根据薪酬等级和个人绩效确立的福利点数表 绩效等级 薪等 A B C D E 8 5000 4500 4000 3500 3000 7 4200 3780 3360 2940 2520 6 3200 2880 2560 2240 1920 5 2450 2210 1960 1720 1470 4 1900 1700 1520 1330 1140 3 1600 1440 1280 1120 960 2 1350 1220 1080 950 810 1 1100 990 880 770 660 定期展开员工调查，进行福利项目需求与调查了解，了解他们对所设立的福利项目的重要性和满意程度的意见。当然，员工的需求可能很多，甚至还会有些怪异的需求，这些需求可能无法衡量价值，所以在设计调查问卷时应尽量排除哪些怪异的的要求