缺乏科学的人力布和人力资源管理.docVIP

缺乏科学的人力布局和人力资源管理，是目前不少企业进一步发展的主要障碍。针对这种情况，本文关注企业的人力资源成本与效能间的关系，在企业微观人力资源配置层面，就如何更有效地提升和挖掘人员利用率，合理、科学地进行人员配置，不断提升人力资本，进一步提高企业竞争力进行了初步研究。笔者认为，企业需要重点在微观人力资源配置上进行精细化管理和动态立体式管理，将管理目光进一步聚焦于成本、质量和利用率，实现其合理配置，才能真正发挥出它的效能，提高生产效率。本文的研究成果主要是通过建立工作团队人力配置模型，帮助企业进行组织流程改造。 　　一、人力配置模型的构建 　　1．工作量预测及建立工作负荷量模版 　　制定人力资源计划的主要目的是为人力资源配置进行人员预测。人员预测模型是建立在工作量预测和监控的基础上，即工作量的预测是这一模型建立的基础和主要参数。如何进行工作量预测呢?一般是将未来季度中业务量的预测分析转换为工作负荷量。工作负荷量的设定参数基于各工作团队各种类型的服务或生产的主要内容。科学地测算一个工作团队的工作量，首先需要建立工作负荷量模版。工作负荷量模版需要将一具体的工作负荷量细化到基本元素，每一基本元素依据历史数据和实验参数，制定出相应的标准工作负荷量，这一基本元素负荷量基于正常的条件之下(即标准状态，无不符合质量要求的条件下)。而由各种元素的工作负荷的排列组合，则形成不同的、针对具体的工作内容或服务项目的总的工作负荷量。 工作负荷过重、劳动强度过大，不利于人力资源的合理配置并影响员工的身心健康。因此，在模版正式生效之前，工作人员需对工作负荷和工作负荷量模版进行对比参照，如有不同意见，可与产品部门、质量部门协商并作出相应的调整。否则每一工作类型的工作负荷量则会自动形成(标准状态下，即无不符合质量要求前提下的)相应的考量数据。 　　2．人力配置预算及人员利用率和劳动成本率差异控制模型 　　工作团队在确认预测的具体工作量后，进入相应的人力配置环节。配置方式一般可分三大类： 　　第一种方式称为财务模型。其基本原理是工作量负荷所对应的收益和成本的平衡。计算方式是：工作负荷的收入总量除以员工个人的平均劳动成本。得出财务上可以满足使用的人次(需要的人力数量)。这种模型的特点是注重财务指标上的平衡，并不考虑人员的使用效率和实际运作的需求。计算公式如下： 　　第二种模型称为班次模型，该模型由具有行业技能与经验的资深人士，根据经验进行尽可能准确的估算，采用德尔菲法，通过完成一个工作任务所需要的人数及班次安排情况，以达到全面的、潜在的工作负荷覆盖为目的来进行人员测定。该模型的特点是与财务脱钩，只考虑运作的需求，因此往往成本最高。下图所示即为覆盖一周的班次按排模型。 　　第三种模型称为人员利用率和劳动成本率差异控制模型，这一模型相对较为复杂，它的特点是不仅考虑人员的运作，也兼顾财务指标的平衡管理。当工作量预测完毕后，根据预测量和标准的员工利用率得出所需的工作人员数量，由人员数再得出服务成本，该成本除以预测的工作负荷量便得到每单位所需要的劳动成本，即预测的劳动成本率，该劳动成本率则被定为内部部门间的财务转帐依据，各工作部门在系统中输入工作量后就会得到相应的实际劳动率的成本费用。各工作部门输入的工作量信息不仅作为绩效考核的依据，也是考量最终财务支出平衡与否的依据。然而，劳动成本率是基于预测的工作量和预测的劳动利用率来计算的，在实际的运作中业务的变化会导致工作量的改变，人员的变动也会导致利用率的不一致，因而相应地会得到一个实际的劳动成本率。实际的劳动成本率计算方式是：实际的劳动成本除以实际的劳动负荷。实际的劳动成本率和预测的劳动成本率的差值，表明该丁作团队运作的劳动成本状况理想与否，两者的差值为0是最理想的状况。如果实际劳动成本大于预测的劳动成本率，则表明该工作团队处于内部帐务亏损状态．反之，则处于赢利(因是内部成本转换，该赢利实际由于预测的不准确而导致的，必须在下一阶段得到调整)。如果结果是亏损的话，则必须整改，说明实际运作成本已经高于预测成本。我们用图1来说明这一动态立体的管理模型。 ? 　　3．实施、监控与调整：基于工作负荷报告体系 　　模型实施中，工作团队有必要自始至终建立一个非常完善的工作负荷的报告体系。它不仅用来记录工作的内容，而且可支持以后的工作内容及负荷量的分析，同时又是质量监控与改进的基础来源。首先，工作人员每完成一项工作必须在系统中选择相应的工作基础元素，记录所花费的工作小时及工作量和工作内容描述，该工作量经由上一级管理人员审批后，正式进入信息记录库并输入到财务系统进行相应的财务流程。其次，对于因不符合质量而导致的额外负荷，服务人员需建立质量故障报告，详细描述质量原因和所消耗的工作量，并作出事故责任部门的初步确认。被确认质量负责方的工作