培训与开发WOD 文本.docVIP

第三章 培训与开发 基本思路：PDCA循环 理清楚思路——讲清楚知识点——引用实例说明——模拟试题参考 主要内容 计划阶段: 制定员工发展规划并确定培养目标 确定培训对象 培训需求分析 培训方法的选择 制定培训规划、计划与经费预算 实施阶段: 选择培训机构 培训课程的设置 培训教材的开发 培训教师的选配 培训制度的解释、内容 检查阶段: 培训效果评估的方法 撰写培训评估报告 改进阶段 管理作为一门特别的学科，有它自己的基本问题、特殊方法和特别关心的领域。一个理解管理学科而并不具备各种管理技巧和管理工具的最低能力的管理人员，仍不失为一个有效的管理者——甚至可能是第一流的管理者。而一个只知道管理技巧和管理手段但并不理解管理学基本原理的人却不是一个管理者，最多只能算是一个技术员。? 　 第一部分：培训理念 学习目的：根据企业发展目标，指导、协助部门制定员工发展规划，并确定培养目标。 1）企业愿景、价值观、战略目标2）产品与服务3）组织的核心竞争力4）部门的能力5）个人基本能力素质 二十一世纪什么最贵？人才！——这是一部电影的精彩对白。 　 未来企业惟一持久的竞争优势是什么？归根结底是人才的竞争，从某种意义上讲，又是企业培训的竞争。 随着“以人为本”的呼声日渐高涨，如今许多知名企业开始注重培训，并建立起了一套独特的培训机制 ，培训已成为企业是否重视人才的重要标志。然而，目前大多数企业做的并不理想， 甚至很多企业根本没有所谓的培训体系。 英特尔的价值观指出，“要争取最优秀的高标准，把好事做好，不断地学习、发展和提高”，很显然，要实现这一切，需要通过强大的培训来实现。英特尔的员工培训体系包括新员工培训、技术培训、管理培训、领导力培训等培训类别。英特尔所有的培训，都要求经理人员亲身参与到培训中去。英特尔公司每年都设定有具体的指标，来考核经理人员必须教多少门培训的课程，为其他的员工提供培训。 摩托罗拉非常重视员工培训工作及其系统的建立，并将其作为企业发展战略中重要的一部分。摩托罗拉一贯认为，人是企业中最宝贵的资源，只有向这些有限的资源提供各种培训机会并给予发挥的空间，才能释放其最大的能量，从而培养成一支同行业的优秀人才队伍，以不断满足公司在全球范围内日益增长的业务需求。为此公司规定每年每位员工至少要接受 40 小时与工作有关的学习。学习内容主要包括新员工人职培训、企业文化培训、专业技能培训、管理技能培训、语言培训及海外培训等。 第二部分：培训技术 培训的计划、实施及评估 培训与开发的系统模型 根据企业需要确定培养区域 根据企业实现目标的管理要求、技术要求、营销要求及其他相关要求明确各类各层次人员数量和质量的需 求。①　培养各级或各职务层次的管理人员②　培养营销、财务、人事、法律、总务等专业人才 ③　培养适应经营需要的各类服务人员 制定员工发展规划 几个步骤：进行人员需求分析 设计人员培养方案和发展计划 行动方案的设计和开发 对人才培养与发展活动的实施与管理 对人才培养情况进行评估 两种分类： 1、三个层面：整体发展计划、培训管理计划、部门培训计划 2、时间长短： 长期发展规划：1-3年，对企业、个人、外部环境分析 中期培训规划：对长期培训计划的细化 短期（特定）项目培训计划：制定详细的培训时间、地点、方式、对象等。 培训与开发的区别 Training(培训)：帮助员工学习与当前工作有关的综合能力 Development(开发)：帮助员工为未来工作做好准备 培训需求分析 定义：培训需求反映了企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差距，这个差距就是培训需求。P115 具体来说：分析培训需求分析有利于和评估组织中存在什么问题和原因而需要培训、哪些人需要培训、在哪些方面需要培训，从而确定有无必要组织培训项目、确定培训目标、有的放矢地施行培训。 一、培训需求分析的作用 培训需求分析有利于找出差距确立培训目标； 培训需求分析有利于找出解决问题的方法； 培训需求分析有利于进行前瞻性预测分析； 培训需求分析有利于进行培训成本的预算； 培训需求分析有利于企业各方达成共识； 二、培训需求分析的内容 （一）培训需求的层次分析 战略层次分析。对未来的分析，人力部发起，考虑改变组织优先权的因素。 组织层次分析。找出企业存在问题并确定是否培训，考察企业目标和对目标发生影响的因素。 员工个人层次分析。个人实际绩效与与绩效标准对员工技能要求的差距分析。依据员工业绩、技能测试和个人需求调查问卷。 （二）培训需求的对象分析 新员工培训需求分析：对企业文化、制度、工作岗位的培训，通常使用任务分析法。 在职员工培训需求分析：新技术、技能要求的培训，通常使用绩效分析法。 （三）培训