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杜拉拉2 年华似水 年华似水sun 当人有了清醒的自我认识，对自己和世界的看法就能更加的达观和明智，知道哪些事情要有毅力去坚持，哪些事情要有心胸去放弃。 沟通的技巧 陈述客观事情而不给对方贴标签以免引起争议，聆听并且回应，表示理解，但理解不代表同意 可有可无的人随时可被替代 岗位基本职责—招聘网 婚姻重要的是坦白与信任，有彼此的空间 客户需求是可被引导和培养的，或者说被制造的。为了引导和培养客户需求，前期的适当投入是合理和必须的。 新人指导 阶段培训目标明确，有规划 一下教的太多或是太难导致新人无法快速消化信息，难度太高失去了学习的兴趣与信心 传递信息不分主次与先后、缺乏系统，急需掌握的信息没有好好讲，不需要的信息却塞了很多，新人压力大 一个卓越的领导者应该拥有他人的信任。领导者必须展现出让他人认为值得信任的言行，其中之一就是拥有清晰明确的立场和态度。 老板不好自有老板的老板教训，下级要选做到下级的本分 别讲现任经理坏话，因为新经理会想：你和他这么闹，没准以后和我也那样 70%的人曾因管得太细想跳槽，其中半数付诸了行动 跟更高级别的人谈话避免想到什么问什么，对方能给你多少时间，你打算谈哪些问题，最好事先有个考虑 新上任经理 想做销售经理的人 新经理注意事项 授权的依据 程度 开会 控制 模板来自于 * 模板来自于 * 模板来自于 * 了解自己是什么样的人？想要什么样的生活？处在怎样一个阶段？将会怎样去做 是你喜欢的 是你擅长的 能使你懒以谋求得想要的生活质量 合法合情 被尊重 被信任 安全感 敏锐的判断力 卓越的影响力 高效驱动业绩能力 判断力是方向 机会的 把握 WHY比WHAT重要 理想工作的四个特点 职场中的主流精神需求 优秀人才的一些共性 驱动业绩的能力—永不满足现状 产品不同 区域不同 不供货 区域指标明显完成落后的，销代具备快速提升销量的意识和能力 指标落后 上司不教，向小区经理得到的经验（销售代表） 一使用原理复杂就需要专业知识强的销代对顾客施加影响 二与竞争对手相比使用效果和价格区分不大，缺乏明显优势，可替代性强，销代特别勤快，与顾客搞好关系 一重点区域 ，综合能力要求高，准确判断目标顾客，与重点客户建立长期稳定的关系能力，要求生意的能力 二小区域，产出潜力低要求也低 有的区域由于商业回款问题不能保障供货，导致销代拿不到奖金，不能找经验老资格的，有潜力没多少经验的 STAR s situation 当时的背景 t task 需完成的任务 a action 当事人采取怎样的具体行动 r result 最后的结果怎么样 “你迟到一小时， 你没有时间观念” 使别人愿意教你，是你自己的责任 ——校园招聘 目前的形势与任务 销售部反对管理培训生的三大原因 ——新人未必比现有员工优秀，且没有业绩证明自己，却又更高的薪资与更多的机会，这不公平 ——新人没有现成的经验，却要占据重要区域，对销售部完成指标有可能造成拖累 ——培训生制度的快熟理念从根本上不被销售部的认可，接受 HR的主要任务 ——规避本职“唱独角戏”，促进销售部充分参与，使其意识到能从项目中获利，创造有利于新人成长的生态环境 ——与销售经理共同从有潜力的销售代表中选拔“师兄”人选，通过项目提升师兄的带人能力，达到既完成培训生培养任务，又协助销售队伍培养经理后备人选的目的 ——引导新人 重点：一是专业性的灌输 如价值观与沟通技巧 二是促进其对真实生态环境的认识与应对 目标是引导新人成为“会做人的人” 最后是新人的角色定位 ——了解并非所有人都赞成管理培训生制度 ——了解新人很多东西都不会做，需要麻烦他人教导 ——了解别的员工不亏欠新人，帮助新人不是人家的天职 ——了解成长需要一个过程 控制谈话的主题与涉及的范围 在谈话之前发邮件，让小区经理们事先能对相关的问题有一个充分的思考 ——团队目前面临的主要问题是什么？主要需求是什么？ ——你有什么解决方案？你本人能做些什么来改变现状？ ——团队的优势在哪里？以往有哪些好的做法建议延续？ ——就你的职责而言，你的强项是什么？你希望得到发展的是什么？ ——我能为你们提供哪些支持？ 看看小区经理们认为团队的优势在哪里，团队目前的问题在哪里，有什么解决办法，希望得到主管怎样的支持与帮助？了解他们认为自己擅长做些什么，喜欢做什么，以及短板在哪里。 考虑到有些问题不好当众说，选择一对一面谈。 首要任务：稳住向下两级的重要核心员工，了解他们的心声。尤其是他们不满意什么，同时激励士气和潜能，稳住了人就稳住了生意。 谁是我最重要的下属？ 他们认为下属中最重要的销售代表的姓名报给