第十三章激励理与应用.docVIP

教案内容 备注 第十三章 激励理论及其应用 学习目的和要求：通过本章的学习，在上一章的基础上了解内容型理论（需要层次理论、双因素理论、成就需要理论和ERG理论）的共同特点与理论特色；了解过程型理论（期望理论、公平理论和目标设置理论），了解状态型激励理论以及激励的综合模型。目的在于最大限度地激发员工地积极性，化消极因素为积极因素，更好地实现组织目标。 教学重点：三类激励理论及其应用 教学方法：教师讲授为主，教师与学生互动为辅 教学用具：PPT课件，VCD 教学内容及过程： 第一节 内容型激励理论 一、马斯洛的需要层次理论 需要层次理论是美国心理学家马斯洛1943年在《人的动机理论》一书，初次提出的，是提出最早、影响最大的一种激励理论。需要层次理论把人的需要分为五个层次，1954年《激励与个性》书中又把人的需要分为七个层次（在三和四之间加入了求知和求美）。 马斯洛的主要理论贡献在于，他以结构的观点和方法论，将人的需要归结为若干种基本需要，并且这些基本需要有其内在联系和相对重要。恰如马斯洛所言：“人类的基本需要是一种有相对优势的层系结构”。 该理论声称，行为的动机是未得到满足的需要。我们的需要是分层次等级的，较基本的需要必须先得到满足，然后高层次的需要才会产生，才能成为我们行为的动机。人可以有成千上万的需要，但归纳起来不外乎以下五个层次的需要： (1)生理需要： 包括对衣食住行和性等方面的需要，是人类维持自身生存最基本、最原始的需要。 (2)安全需要：指对生命安全、财产安全、职业安全和心理安全的需要。这类需要主要是对生理需求和身体安全的社会保障。 (3)社交需要：指个人归属于某一群体的需要，参与群体活动及交往的需要，以及对友谊、接纳和爱情的需要等。 (4)尊重需要：这类需要可以分为两类。一类与内部尊重有关，例如自尊、自信、自主和成就感；另一类与外部尊重有关，例如地位、荣誉、认可和关注。 (5)自我实现需要：这是最高层次的需要，指的是个体能充分发挥自身的潜能，实现个人的理想抱负，同时使自己不断成长、发展的那些需要。 马斯洛认为，人们的这五种需要是按次序逐级上升的。只有当低一级的需要获得基本的满足后，下一层级的需要才会成为主导需要。请注意，他指出虽然没有一种需要会得到完全、彻底的满足，但只要它大体上获得了满足，或者说获得了大部分的满足，就不再具有激励作用了。 即在所有需要中，只有未满足的需要才有激励作用，人们沿级追求更高需要。举个简单的例子，假设你去找一个无家可归的人作下述提议：“我给你找了件事做!此事没有什么报酬，实际上只是一项志愿服务工作。但是你是去帮助他人，并且对社会作出真正的贡献。”很可能你得到的只是一记白眼。一个无家可归的人需要的是能够解决他生存、安全问题的吃、住，他可能正期待着别人的帮助。你给他的是比他未满足的需要高的需要。再如你去找一个富有的人，对他说：“我给你找了件事做!此事虽有点单调乏味，但收入不菲，足以使你养家糊口。”在这种情况下，他接受的机会也很小，因为你给他的是他已满足的需要。 马斯洛还把五种需要分为高和低两级。其中生理需要和安全需要属于低级需要，它们是通过外部使人得到满足的。例如，借助于工资收入可以满足生理需要，借助于法律制度可以满足安全需要。而社交需要、尊重需要和自我实现需要属于高级需要，它们是从内部使人得到满足。低级需要是有限的，一旦得到满足就不再具有激励作用。而高级需要则不同，它们往往不易得到满足，更不可能得到完全满足。不过，只有在高级需要的满足过程中，才能产生更巨大、更稳定、更持久的力量，成为决定人们行为的关键因素。 这一理论对管理者很有启示，如果你想激励员工，首先必须明确员工有些什么需要，你就需要了解他目前处于哪个需要层次，根据马斯洛的需要理论，然后重点满足这种需要以及在其以上的更高层次需要。 按马斯洛的需要层次理论，员工有五个层次的需要，你就不能以为给员工以高工资，高福利，员工就会尽心尽力为企业工作，这充其量只解决了员工生存、安全的需要，是较低层次的需要。员工还需要良好的工作氛围(社交需要)、自己的工作能得到别人的承认(尊重需要)，以及实现自己的抱负(自我实现需要)，这往往是管理人员所忽视的。面对目前员工跳槽频繁的现象，许多单位领导露出困惑的表情。我们的待遇在同行业中已是最高的了，为什么他们还要跳槽?或许可以从中找到答案。其次，必须了解你的员工目前处于什么样的需要层次上，过与不及都无法起到激励作用。这正如上面提到的简单的例子那样，如果你的员工尚在为生计而奔波，工作仍是他谋生的手段，物质奖励将胜过一切，远比给他一个荣誉称号更能令他全心为企业服务；相反，如果你的员工已无饥饿之虞，甚至已经达到小康水平，薪水、福利则已不能令他们为企业尽心尽责地工作，而良好的工作氛围、实现抱负、舒展才华的工作将能令