人力资规划策略.ppt

四、员工的流动与裁员策略 1．员工流动的理论（1）勒温的场论 个人绩效=f（个人的能力条件，所处环境） * * 第四章 人力资源管理 南昌大学经济 与管理学院 何筠 电话 第3讲???人力资源规划策略 人力资源战略规划是企业经营战略规划的一部分，是为企业经营战略服务的，是企业为达成经营战略而确定的人力资源配置目标、计划与方式，是企业人力资源开发与管理工作的“龙头”或牵引，它决定着企业人力资源各项管理活动的方向。 人力资源战略决定了人力资源规划的方针、重点和基本政策，决定了人力资源数量、结构和素质要求。人力资源规划是运作人力资源管理系统的前提，是人力资源管理各子系统重大关系决策的依据。 人力资源规划是一个过程，是组织人力资源需求与供给实现平衡的过程，是企业人力资源的现状与理想状态（战略追求目标）差距缩小的过程。 制定人力资源规划的前提是，企业要有明确而清晰的经营战略规划和价值链核心业务规划，要有人力资源内外环境分析、要有较为完备的管理信息系统和较为完整的历史数据等。 一、人力资源规划的一般模式 战略规划 现有HR核查 HR需求预测 HR供给预测 HR净需求量 目标及匹配政策 执行规划 影响需求因素 市场需求 技术与组织结构 预期活动变化 工作时间 教育和培训 劳动力稳定性 晋升 补充 培训开发 配备 职业发展 HR 过剩 辞退、不再续签合同、劳务输出、 提前退休、缩减工作时间 HR 短缺 加班 、补充、培训、晋升、工作再设计、借调 执行反馈 影响供给因素 现有HR 预期职位空缺 劳动市场 社会政策 人力资源 需求分析 管理体制调整计划 人员调配补充计划 素质提升 计划 退休解聘 计划 人力资源供给分析 环境 战略 人 力 资 源 总 规 划 人力资源总量目标 信息收集与 处理阶段 总体规划与分析阶段 制订、实施计划阶段 现有人力资源盘点 基于战略的人力资源规划系统 人力资源结 构优化目标 人力资源素 质提升目标 规划结果反馈与完善 二、人力资源规划的一般方法 人力资源需求预测方法 定性预测方法 定量预测方法 经验预测法 微观集成法 描述法 工作研究法 德尔菲法 回归分析法 趋势外推预测法 生产函数模型 工作量定员法 技能组合法 时间序列模型 人力资源总量需求预测方法 人力资源供给预测技术 人员替换模型 马尔科夫模型 任现职时间 年龄 第二替补人： 任现职时间 年龄 第一替补人： 任现职时间 年龄 职位：部经理 王小名 管理人员替补图： 室外产品部 0、2 0、65 0、15 会计员（y ） 0、1 0、05 0、8 0、05 高级会计师（s） 0、2 0、7 0、1 基层领导（j） 0、2 0、8 高层领导（g） 离职 y s j g 人员流动的概率 马尔可夫法1 马尔可夫法2 68 110 120 62 40 预计的人员供给量 32 104 24 160 会计员（y ） 12 6 96 6 120 高级会计师（s） 16 56 8 80 基层领导 （j） 8 32 40 高层领导（g） 离职 y s j g 期初人 员数量 三、人力资源规划中的多元化晋升策略 1、晋升发展的原则 企业良好的的晋升与发展制度，应能奖优汰劣、兼顾情理及内外并重，因此在实务上操作时，应掌握下列原则： （1）以能力为导向，意愿相配合 （2）循序伦理，例外管理 （3）内升为主，外聘为辅（案例） （4）多元渠道，多种条件 2、晋升发展的途径 配合上述多元化晋升，晋升途径有下列数种方式： （1）直接晋升制 （2）水平历练制 （3）双轨交流制 （4）多途晋升制 （2）卡兹的组织寿命学说 卡兹发现组织寿命的长短与组织内信息沟通情况有关，与获得的成果有关。 在一起工作的科研人员一年半到五年这个时间段，成员信息沟通水平最高，获得成果最多。超过五年组织会老化，所以要通过人才的流动对组织进行改组。 （3）库克曲线 学习期间创造力 研究生参加工作后创造力增长情况 创造力发挥程度 0 3年 1。5年 1年 1。5年 时间 |