人力资源开发与理概述.doc

一 人力资源开发与管理概述 1人力资源基本要点，1)人力包括体质，智力，知识，技能四部份2)人的体能和智力3)人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，是人力资本的存量4)是一定范围的人口总体5)人力资源的载体是人，具有自然性也有社会性，既有经济性也有政治性。 2人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口是指一个国家或地区人资源是指一个国家或地区B问卷调查法：是由工作分析者设计出一套工作分析的问卷，把要收集的信息以问题的形式提出，由有关工作人员回答填写，再将问卷加以归纳，分析，整理，得到有关工作信息的分析方法c工作日志法：是由员工本人自行记录的一种信息收集方法，由任职者将自己每天所从事的每项活动按时间顺序以日志的形式记录下来d访谈法：又称面谈法，是通过工作分析者与被访人员就工作相关内容进行面对面沟通来获得工做信息的方法。包括个别访谈法，群体访谈法，主管人员访谈法。 14工作分析信息的处理与应用1)职位描述，工作分析的结果一般为职位描述，它是以书面的形式加以描述，整理，形成的一份有关工作任务，职责信息的文件a工作识别：是将该工作与组织中其他工作相区分的显著标志，包括工作名称，工作地点以及其他识别标志b工作概要：是对工作内容的简单概括c工作关系：是指任职者与组织内外其他人员之间的关系，包括所属工作部门，直接上级职位，直接下级职位，可晋升和平调的职位等d工作职责包括工作活动内容，工作权限，工作结果，与上级和下级的权限关系，对公司经营的责任e工作环境：是指任职者工作的条件，包括自然环境，社会环境，组织形式。2)工作设计：是指为有效的实现组织目标和满足员工的需要，面对有关的工作内容，工作职能和工作关系进行的设计。方法有工作专业化，工作转换，工作扩大化和工作丰富化。 15 工作专业化，是一种传统的工作设计方法，通过动作时间研究，把工作分解为很多很小的单一化，标准化和专业化的操作内容及操作程序，并对工人进行培训和激励，使工作保持高效率。特点a由于工作分解为许多简单的高度专业化的操作单元，可以最大限度的提高员工的操作效率b由于每个工人只完成每件工作任务中的很小工序，对员工技术要求低，既可以利用廉价劳动力，也可以节省培训费用，并有利于员工在不同岗位的轮换c由于具有标准化的工序和操作流程，便于管理部门对员工的生产数量和质量进行控制，保证生产均衡和工作任务的完成d由于过于专业化会使工作枯燥无味，员工容易产生厌倦情绪，反而降低劳动效率。 16工作轮换，是定期把员工从一个岗位换到另一个岗位。好处a避免员工日复一日重复同样工作，使之保持对工作的兴趣和新鲜感b能加强员工对其他部门的认知和了解，增强组织内部凝聚力c使员工能够认识自己的最终结果，提高自我成就感d使员工从原先只能做一项工作的专业人员转变为能做许多工作的多面手，从而具有更强的适应力。 17工作扩大化，指横向水平上增强工作任务的数量或变化性，使工作多样化，但难度和复杂程度并不增加。 18工作丰富化，纵向扩大工作内容，赋予员工更多的自主性和控制权，从而使员工感觉到工作有意义。 基本措施a重组任务b加大责任c面向客户d纵向扩权e直接反馈 19流程优化，根据工作分析的结果，对原有业务流程中不合理的地方进行重新设计以及安排企业的整个生产，服务和经营过程，使之合理化。 内容a原有业务流程本身的调整，b流程的延续，c流程实现方式的转变。 20职务评价，指职位调查，职位分析的基础上，按照科学的，客观的，统一的评价标准，从职位的责任大小，工作量的轻重，繁简难易程度，工作环境，任职资格与条件等各个方面，对职位之间的相对价值进行系统衡量，对比和评估的过程。 21职务评价的原则1)系统原则2)实用性原则3)标准化原则4)能级对应原则 22职务评价常用指标，劳动责任，劳动技能，劳动强度，劳动环境和社会心理。 23职位评价方法 排序法，是根据各种职务的相对价值或他们各自对组织的相对贡献由高到低进行排列。实施程序，a收集与职位有关的信息b对职位进行分析c确定排列标准d按照排列标准，对职位进行比较和排序，确定顺序的结果。优点，简单方便，无复杂的量化技术，容易理解和应用，因而成本较低。缺点，a缺乏详细具体的评价标准，排序上很难避免主观因素b要求评价这对每一个需要评价的职位都非常熟悉因而只是用于规模较小，结构简单和职务类很少的组织c缺乏精确的度量手段，只能排列各种职位相对价值的相对次序，无法回答相邻两个职位之间差距的具体状态。 分类法，是事先简历职位等级标准，并给出明确定义，然后将各种职位与这一设定标准进行比较，将职位确定到各种等级中去。步骤a建立职位类别体系一般包括5—15种职位类别b对各种职位类别中的各种级别进行定义c将各种职位与确定的标准进行对比然后将它们定位在合适职位类别中的合适级别上。优点，简单明了，很容易被员工理解和接受。比较