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经理组讲义简册（未成稿） 理解和灌输 双手改变命运 管理者最难的事，是让别人相信明天的大蛋糕会有自己的一份。 欲望为先，有未来，有信心，才能为未来努力付出。 如何解决公司员工离职率？快餐餐饮行业员工离职率很高，据统计餐饮也是中国目前员工流失率最高的行业。“员工在淘汰我们”是因为餐饮服务行业服务在中国人的概念里是伺候人，工作累，时间长，工资低，要求严格的，所以很多新员工尝试几天就会辞职了。 如何留住员工？也就是说只有公司办好了，才能带领员工们去改变命运。 留住员工的方法比如：海底捞谢英小区经理来海底捞的原因：一、工服很好看。二、生意特别好。而且他们的工服基本是量身定做的。 海底捞的张乾忠：家访的目的，不仅温暖员工和他们家庭的心，对我们管理层也能起到教育作用。让我们明白，有时候自己站着说话不还腰疼的道理。 管理严，干不好。而我们管理层必须做到： 用心，想办法要求用心做。 敢于把自己放在最前沿。 （翻台率是衡量一个餐厅经营效率最重要的指标，它是指一张桌子每天能接待几拨客人。接待客人的次数越多，效率就越高，工作量就越大。） 公司面临的长期性问题是，优点是：忠诚、尽职、业务熟练。缺点是：封闭和视野狭窄。 所以我们不能只会工作，还必须想办法自己的大脑。 公平感是只是所有企业最难解决的问题。 要想让服务员对客人好，就必须做到让服务员感到幸福。公平为什么重要？因为公平不仅是分蛋糕，还涉及到人的希望和尊严。 公司管理层——师傅带好徒弟——优秀员工带好新员工。 用组织行为学解释是：人与组织的关系，其实就是与人。 我们身边的每一个员工，都不是很富裕，但情况都差不多。 海底捞张勇说：“我们无法要求每一个普通员工对海底捞保持绝对忠诚，处处为海底捞想，这不现实。 只要他能对自己的家庭负责，为自己的生活和后代负责，那么他就是会努力保住这份工作。” 从管理者对关心家里情况，体谅员工家庭状况，日常行为打动员工，感动员工为集体尽力尽责尽全力。 张勇为强化海底捞的干部对家的责任感，给领班以上员工父母们发一份工资，虽然不多。 员工也是顾客。 公司无论成功或失败，一定都是从基层开始；第一线最重要，因为顾客为第一线。正所谓：“知屋漏者在宇下，知政失者在朝野。” 含义：想知道房屋是否漏雨，人要在房屋下才知道，想要了解政绩有何缺失，要深入民间之意，主要是想告诉人民，政府倾听民声，受民监督的施政理念。 在制定公司战略和制度的问题上，领导重要；在服务客人的问题上，员工重要。给我们的启示是 公司必须有一支执行力强，分工明确，强烈认同领导组价值观的干部队伍。他们的可贵之处是能把领导组尚不不完善的制度落实到实处。 只要是公司的成员，高峰期都可以帮忙投入运营。 我们财务人员的职责是什么？ 我们的职责应该是服务、监督、控制和核算， 我们是店长的财务助手，但这些职责落实到一点是什么？ 那就是在最合适的时间，做对公司餐厅最有利的事情。 “我们”的一切工作都是围绕让顾客满意这条根本原则。如果“顾客满意”受到威胁，公司餐厅不复存在，那么我们的一切工作都将失去它的意义。 所以放下手中的事情，投入让顾客满意的工作中去，才是我们每一个公司餐厅人员的正确做法。 员工如果是顾客的话，管理层就是服务人员； 能力的晋升制度是我们服务差异化战略的核心。 必须有一个会议来帮助和关心基层员工的成长。这个会议可以是员工会议中的一部分。（后期可以是工会。） 5、考核管理者培养人的能力？ 一个总的指标，是看你能否使80%直接下属的能力在一定时间内得到提升？ 比如，一个小区管5家店，都是二级店，如果在一定时间内，使其4个二级店长在你的手中成为一级店长。只有成为一级店长的店长才有资格参入并培训新店长，只有这样才能一级一级的提升。 有些知识兢兢业业的，始终提升不上去。 这说明什么？说明你是公鸡，你只能自己干，不会用人和培养人；人家跟着你只会没出息。 仅仅忠诚正直，积极肯干，任劳任怨是不够的，还必须能培养人，复制人！ 6、由谁和如何评定一个分店的级别？ 先有店长自己申报，比如；你认为你的店能达到一级店的水平了，你必须自行申报，总部相关部门会派人公开和秘密地对你的店进行考察。比如，其中一个标准是一级店的优秀员工至少要占30%的比例。你的上级对你上报优秀员工进行检查。 营业额好，经营状况好，却不一定成为一级店？因为餐厅的经营状况，很可能同它的地理位置、经营商圈有很大关系。（如何评定一级店、一级优秀员工、二级优秀员工的方法。如何考核一级店、一级优秀员工、二级优秀员工的准则等。） 7、顾客满意度 1）调查顾客满意度的定量与定性？ 案例、在餐饮行业，定量指标的顾客满意度调查需要采用一系列的调查问卷，然而在用餐桌上填