2014关于科学型人力资源体系的分析.docVIP

关于科学型人力资源体系的分析 ——东宏 何伏（2012年8月15日） 人力资源是企业实现其经营战略的根本，“人”走“企”止。市场的竞争归根结底是人才的竞争，企业战略需要什么样的人力资源体系去实现，企业战略实现的人力资源支撑是什么？企业长期发展的人力资源需求是什么，什么样的人力资源可以保障企业的持续发展和企业战略的实现？企业发展若没有适合自己的高端人才引领只能固步自封。如何使企业里的人力资本创造最大价值？如何有效运用并控制企业人力成本总额？如何建立人才招募、评价、激励、调配、晋升、培训和相互制约机制？如何吸引适合企业的优秀人才加盟？如何正确、合理处理劳资关系？如何界定企业发展的核心价值观？这是我们着重思考并解决的问题。 人力资源管理是一个动态的系统工程，“选才、留才、育才、用才”是人力资源管理部门的工作主题，其工作开展不可能一蹴而就，只能按步骤、循序渐进地进行专业运作，否则，将失去现代人力资源管理的真正作用。 一、夯实基本制度 很多民营企业虽然经过多年发展，达到一定的规模，但公司里却没有一套完整的《人事管理制度》，在人员招聘、能力测试、绩效考核规定、职务晋升、薪资核定标准、办理社会保险及医疗保险、员工福利待遇、岗位调动手续、员工培训、公司管理人员级别设定、人事档案管理、员工离职手续办理等方面都没有详细清楚的明文规定。 我在广州工作时曾碰到这样一家生产电子元件的中型私营企业1987年创办、员工1200人、年产值1. 5亿元，却直到2001年也没有一套完整的《人事管理制度》。我相信，这种情况在民营企业决不是个别现象。 那么，企业“基本制度”具体包括哪些呢？通常而言，一般有五项：《人事管理制度》、《请消假管理制度》、《奖罚管理制度》、《考勤管理制度》、《工资管理制度》。这五项管理制度初看起来确实太普通、太平常，但事实上，民营企业人力资源体系80%的问题都出自这五份制度所涵盖的范围。 众所周知，人力资源管理的基础是人事管理，人事管理是硬件，人力资源管理是软件，硬件不存，软件焉附？因此，人力资源管理的首要工作就是建立一份科学规范的《人事管理制度》，其内容涉及人事管理中各部门分掌职责、人力资源需求申报、人员招聘程序、录用程序、人员人职规定、试用期规定、转正手续、晋升程序、《职务及薪资等级说明表》、人事异动手续办理、职务任命程序、离职手续办理、辞退手续办理、签定《劳动合同》、员工享受福利待遇规定、人职核定工资程序、中高级人员人职前的前任公司工作背景调查、薪资保密规定、自动离职规定、自动解聘规定、职前培训规定、人事档案管理、技术类员工入职签定《员工技术保密协议书》、社会保险核定及交纳办法等等。也就是说，所有人事管理的具体操作办法必须100%体现其中，不留任何管理育点，力求全面、科学、完整。可以说，一份科学、完整、规范的《人事管理制度》是人力资源管理的最基本要素，如果这一点尚存暇疵，一切人力资源管理将无从谈起。同理，《请消假管理制度》、《奖罚管理制度》、《考勤管理制度》、《工资管理制度》也是这样的。 不妨把公司现有的《人事管理制度》、《请消假管理制度》、《奖罚管理制度》、《考勤管理制度》、《工资管理制度》全部找出来看一遍，自我审查一下是否存在下面三个问题：第一，是否存在系统成文制度，即公司是否有如上所述的系统成文、科学全面、章节完整、处于受控状态的五项“基本制度”；第二，制度是否符合公正原则，即公司目前的五项“基本制度”是否符合公平正义、社会责任、人道主义等几大原则，以及是否符合国家的《劳动法》和《劳动合同法》；第三，制度是否能够得到执行，即五项“基本制度”的实际执行状况如何，是100%?还是80%？还是60%?还是压根就不执行。只要能够按照以上三条完成“自我审查”，就可以理解为什么如此强调五项“基本制度”的重要性了。 那么，如何建立起既系统科学，又符合社会责任和公平正义原则的“五项基本制度”呢？提出三个具体办法： 第一，寻找优秀范本。 以先寻找一些先进企业相关制度的优秀范本，所谓他山之石，可以攻玉，这样就可以少走弯路了。而且，在寻找优秀范本时，要少考虑一些本企业的“实际情况”，多考虑一些科学合理的原则。 第二，整合“临时规定”。 到优秀范本之后，必须对本企业过去若干年颁布的所有“临时规定”进行整合，保留其中合理的部分，并融入“优秀范本”之中，将两者进行组合，“优秀范本”更加符合企业的实际情况。 第三，民主深入讨论。 优秀范本和“临时规定”整合之后，须召集公司主要管理人员进行民主讨论，对照制度每一条款逐一审议，力求剔除所有不合理之处。一般来说，民主讨论越深入具体，制度在以后的执行过程就越有效。 第四，不断修正完善。 任何制度