2016李宁人力资源管理咨询项目.ppt

01-09-11 2001LINING(BEIJING)-PREZ01 * 简明、专业化的语言是编写“结构型职务说明书” 的重要准则 责任： 对...负责 工作内容： 动宾结构为主 专业知识： 精通、熟练掌握、掌握、熟悉、了解 职业发展： 调任、晋升 举例四项： 01-09-11 2001LINING(BEIJING)-PREZ01 * 职务说明书是相对静态的指导性文件，其内涵是动态发展的,体现李宁公司人力资源管理“动静结合”的特点 随着公司的发展壮大，职务说明书中工作内容、权限与责任是需要做出相应改变的 在一段时间内，职务说明书有一定的参考价值 职务说明书的结构可以是不变的 职务说明书的标准用语可以是规范化的，不变的 01-09-11 2001LINING(BEIJING)-PREZ01 * 职务说明书有助于解决李宁公司长期以来权责界定不清的问题 举例一：质检经理 李宁公司现状 处理建议 现任质检经理精通鞋业产品，主要负责鞋业产品质量检验，其职务说明书误将鞋业主管职能混入 界定经理与主管的工作内容，明确质检主管工作内容及权责，本情况处理为质检经理（兼鞋业质检主管），对其考核参考经理和主管二份说明书 举例二：财务协理 财务协理职位设置考虑的因素有二：一是任职人员的软硬指标尚未达到经理标准；二是为可能合适的人选留下空缺。属于因人设岗 明确财务经理工作内容与权责，现财务协理代行经理职责，待遇不变。设立主管职位，明确权限。 根据新华信访谈记录 01-09-11 2001LINING(BEIJING)-PREZ01 * 职务说明书有助于解决李宁公司高速成长中的梯队建设力度不够的问题 晋升 岗位轮换 高速成长类公司的人力资源来源于公司外部和内部。 内部人才的梯队建设将对公司的繁荣稳定起重要作用 内部岗位轮换制度及晋升制度是梯队建设的必要支持 职务说明书明确了员工可轮换及晋升的职位。 01-09-11 2001LINING(BEIJING)-PREZ01 * 职务说明书有助于节省李宁公司新进员工、其上级主管、培训专员的时间及精力 挑选范围过宽 候选人不理解工作内容 面试周期长 员工招聘 员工入职培训 员工在职训练 缺乏职务说明书 拥有职务说明书 新员工困惑较多 导师指导时间长 培训专员受抱怨次数多 挑选范围适度 候选人误投次数减少 面试周期短 新员工经常询问该做什么 上级指导时间长 新员工工作错误较多 新员工困惑较少 导师指导时间短 培训专员受抱怨次数少 新员工询问怎么做，而不是做什么 上级指导时间短 新员工工作错误较少 根据新华信访谈记录 01-09-11 2001LINING(BEIJING)-PREZ01 * 今日议程 ? 第一阶段工作简述 张江燕 ? 流程及组织结构诊断 陈 健 ? 人力资源及管理诊断 林海峰 ? 工作描述体系介绍 林海峰 ? 下阶段工作计划 张江燕 01-09-11 2001LINING(BEIJING)-PREZ01 * 项目进度：第二阶段主体工作是绩效体系，兼顾第一阶段的收尾工作 制作职务 说明书 建立绩效管理体系 薪酬结构设计 职业发 展设计 企业文化建设 人力资 源流程 周次 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 汇报时间 9月3日 9月24日 10月15日 10月29日 11月5日 业务流程 优化 佛山 调研 工作 规范 集中 培训 01-09-11 2001LINING(BEIJING)-PREZ01 * 第二阶段目标 1.开发李宁公司各岗位的关键绩效指标 2.开发李宁各岗位的所需要的能力 3.建立绩效考核体系 4.绩效管理体系培训 01-09-11 2001LINING(BEIJING)-PREZ01 * 第二阶段具体工作安排 启动 9月3日 明确各部门、各岗位的工作流程 确定各岗位所需要的能力 根据公司的目标、愿景及使命确定公司对员工能力的要求 根据各岗位的工作职责确定各岗位对员工能力的要求 开发员工能力指标体系 第一周 第二周 每周汇报 9月11日 阶段汇报 9月24日 每周汇报 9月17日 第三周 建立绩效管理体系 设计员工绩效评估表 完善考核体系 编制绩效考核实施手册 确定各岗位的关键绩效指标 提出各岗位的绩效指标（KPI）清单 检测绩效指标的有效性、与公司目标的一致性 确定各岗位绩效指标（KPI） 确定绩效指标的计算方法 根据绩效指标的优先顺序确定权重 确定绩效指标的目标值 01-09-11 2001LINING(BEIJING)-PREZ01 * 第二阶段交付成果 1