人力资源精讲权理论.docVIP

五、权变理论 表2-6权变理论 提出者 费德勒 观点 认为团体绩效的高低取决于领导者与情景因素间是否搭配，发明了“最不喜欢的工作伙伴”量表。（2012-62） 领导方式 （1）工作取向：领导者主要关心工作 （2）人际取向：领导者乐于和同事形成良好的人际关系 情景维度（2006-61；（2008-68；（2011-7） （1）领导与下属的关系：下属对领导者的信任、信赖和尊重的程度 （2）工作结构：工作程序化、规范化的程度 （3）职权：领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事方面有多大的影响力和权力（2004-83） 表2-3不同领导风格在不同情景下的效能 情景类型 一 二 三 四 五 六 七 八 情景维度 上下级关系 好 好 好 好 坏 坏 坏 坏 工作结构 高 高 低 低 高 高 低 低 职权 大 小 大 小 大 小 大 小 领导效能 关系取向 低 高（2010-5） 一般 低 工作取向 高 低（2004-83） 一般 高 【例题2-1-7·单选题】(20l1年)领导理论中的权变理论强调的情景性因素不包括()。 A．领导与下属的关系 B．领导风格 C．工作结构 D．职权 【答案】B 【例题2-1-8·单选题】(2010年)根据费德勒的权变理论，最适合于关系取向领导风格的情境是()。 A．上下级关系较好，工作结构化程度较高，领导者职权较大 B．上下级关系较坏，工作结构化程度较低，领导者职权较大 C．上下级关系较坏，工作结构化程度较高，领导者职权较小 D．上下级关系较好，工作结构化程度较低，领导者职权较小 【答案】D 六、领导—成员交换理论（LMX理论） 表2-7领导—成员交换理论 提出者 乔治·格雷恩及其同事 观点 （1）领导者把下属分为“圈里人”和“圈外人”。（2008-15；2010-6） （2）属于“圈里人”的下属与领导者打交道时，比“圈外人”有更少的困难，能够感觉到领导者对他们更负责。 （3）领导者倾向于对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情以及更少的正式领导权威。 （4）“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感，对于其所在部门贡献更多，绩效评估更高。 （5）交换过程是一个互惠过程，领导者和下属可以相互影响对方的自我形象。（2010-6；2011-83） （6）领导者和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈。（2007-6） 【例题2-1-9·单选题】(2010年)关于领导一成员交换理论的说法，正确的是()。 A．领导者在与下属确立关系的早期，就已经分出了“圈里人”和“圈外人” B．领导者对于“圈里人”会投入更多的时间、感情以及更多的正式领导权威 C．在工作中，“圈外人”要比“圈里人”绩效更高 D．领导—成员交换的过程是单向的 【答案】A 第二节 领导风格与技能 一、领导风格 表2-8领导风格 早期关于领导的研究 1.勒温的民主与专制模式 俱乐部三种领导类型：独裁、民主、放任（2004-2） 2.斯道格迪尔研究 领导者的特质必须与其行使职能的情境相关：标志领导研究理论的诞生 俄亥俄与密西根模式 1.俄亥俄模式 （1）领导行为的两个维度：关心人+工作管理 （2）“双高”维度结果：高绩效、高工作满意度 2.密西根模式 （1）领导行为的两个维度：员工取向+生产取向（2012-62） （2）结论：该模式支持员工取向领导作风（2011-82） 管理方格图（布莱克和默顿）P17图2-1 1.横坐标 关心任务（2010-7） 2.纵坐标 关心人（2010-7） 3.组合5种基本风格 （1.1）“无为而治” （9.1）“任务式”（2006-82） （5.5）“中庸式” （1.9）“乡村俱乐部”（2010-7） （9.9）“最理想”（2012-8） 领导者的生命周期理论（赫西和布兰查德） 1.影响领导风格重要因素 下属成熟度：工作成熟度+心理成熟度（2011-62） 2.工作取向与关系取向结合得出的4种领导风格 （1）指导式：高工作---低关系（2012-7） （2）推销式：双高 （3）参与式：低工作---高关系 （4）授权：双低（2005-81） 【例题2-2-1·单选题】（2012年）布莱克和默顿的管理方格图中，位于坐标(9，9)位置的领导风格具有的特点是()。 A．关心任务但不关心人 B.关心人但不关心业务 C．既关心任务又关心人 D.既不关心任务又不关心人 【答案】C 二、领导者的技能 表2-9领导者的技能 三种技能（2006-83） （1）技术技能：涉及的是事 （2）人际技能：关心的是人 （3）概念技能：处理的是观点、思想（2010-8） 发展的2个途径 （1）基于领导能力的培养，通过学习获得知识和方法，并在此基础上得到提高