用人要疑疑人也用.docVIP

反方：用人要疑，疑人也用 正方：疑人不用用人不疑；反方：疑人也用用人要疑 首先我们必须明确对方立论中的几点错误：正如我相信世界终会和平并不代表现实中真的能天下太平一样，正方观点中的信任并不等同于确定，只是一种美好的期望，甚至有时只是为了激励人心的善意谎言，那样的信任真的值得提倡吗？而对方一再将“疑”定义为极具主观色彩的贬义词“怀疑”，是不是有失公允呢？ 下面我将重申我方疑在字典中有两种解释，一是不了解，二是不相信，而在这个辩题中则引申为质疑。用人则指通过授予职位等方式任用某人。因此，疑人也用是说管理者应该敢于启用自己并不十分了解或质疑的人，而用人要疑是说在任用过程中管理者应不忘质疑，对下属进行恰当的监管，其核心思想是公私分明，公事公办。 我方认为管理者应该采用“疑人也用用人要疑”的管理理念，理由有三： 第一，从人性特点角度看，该理念具有客观必要性。俗话说“人无完人，孰能无过”，这不仅仅是说人性无常，下属可能会犯错误，也是在提醒我们自己的感情判断可能会出现差错。因此，只有秉承质疑的态度，勇于承认人性缺陷的存在，才能让有才之人不会因管理者的一时偏见而惨遭埋没，也只有这样才能让管理者最大限度地件减少因用人不当带来的损失，从而真正的选贤任能。 第二，从社会背景角度看，该理念具有切实可行性。正方所说的“疑人不用用人不疑”产生并广泛应用于以“人治”为基础的封建社会，一个人的用于不用全取决于当权者一人之言。一旦当权者有了疑心病或是对下属过度信任都会造成不当后果，这无疑是一种错误的管理思想，是糟粕而非精华。而眼下我们生活在一个法制社会，管理者不能随心所欲；下属也要小心行事。相对完备的法律和监管制度可以让我们质疑有度，进而有效规避个人倾向带来的风险，让我们疑的放心，疑的舒心。 第三，从管理者与下属的关系角度看，该理念具有公平合理性。以最典型的大学生就业为例，大多数大学生缺乏足够的实习经验来证明自己的真实工作能力，“疑人不用用人不疑”的旧观念很可能让他们在应聘阶段就败下阵来，耽误前途。而我方的新理念则充分考虑了二者的心理诉求，既能满足人才对工作机会的渴望，又满足了管理者规避用人风险的需求 “用人不疑疑人不用”宛如管理学中的乌托邦，听着好听，却不宜实践。作为普通群众的我们，只想对那些打着“不疑”的幌子却行“质疑”之事的管理者们说，我们能够坦然地接受你们的质疑，也请你们能够坦诚相待。 综上所述，我方坚持认为，疑人要用用人要疑。 “用人不疑，疑人不用”是一种封建、封闭、缺乏辩证态度，与实际、与当代相脱节的用人观。只要翻开历代的古籍，看看历朝的君主，或数数近代历史的各国统治者，或看看各国各大企业成功的历史，都会发现这不过是一句自欺欺人的谎言。一些企业经营者大肆使用令自己放心的人，有的更是使用自己的家族亲信，而对他们的工作不予过问，自以为这是对其“不疑”，而等到事情办糟甚至企业倒闭后才懊悔不已。另有些管理者对某些人才存有偏见，便错误地施行“不用”的原则，这是用人不成熟的表现。 因此，如果只是用而不疑，那企业迟早必乱；如果只疑而不用，那企业的人才必定越来越少。正确的态度是：用人要疑，疑人也要用。 “用人要疑”，就是在用一个还不是很了解甚至是还不很成熟的人的时候，本着对企业对这个人负责的态度，疑问在先，把可能产生的风险降到最低。 疑人要用，就是在其人格、能力不确定的情况下，本着保护人才、爱惜人才的目的，观察他，大胆选拔和使用他，不至于造成埋没人才和浪费人才。这是不拘一格的大胆用人观。 用人要疑：这个“疑”主要是指约束和监督机制。人才也不能为所欲为，必须在制度范围内行事。企业管理中，既要有激励机制，又要有监督制约的机制，这是企业管理不可或缺的“两个轮子”。 “用人要疑”，是事物发展变化的要求，是对人才对企业负责的态度。任何事物不是静止不变而是不断发展的，人的品性、观念、知识也是不断变化的。这就要求我们要用发展的观点看待人才，不能盲目地一信到底。现代社会充满诱惑和陷阱，在种种的诱惑面前，人才是否经得住考验，单靠个人的自我约束是往往不够的，企业必须给予严格的检查监督。用人不“疑”，人就容易恃宠生娇。 海尔集团张瑞敏认为：“用人不疑，疑人不用”是小农经济的思想产物，是对市场经济的反动，是中国传统文化的糟粕，是导致干部放纵自己的理论温床。法国启蒙思想家孟德斯鸠也说过：“权力会滋生腐败，绝对权力产生绝对腐败。”所以，对于领导者来讲，疑人不用，用人不疑，只是初级阶段。敢用疑人，会用疑人，更是技高一筹，智高一筹，只有这样，才能保证企业的人才用之不竭。 四辩陈词：用人要疑 大家好！ 亲爱的辨友，“不疑之心，日月可鉴”，仗义，豪气，江湖，不过你们是否该走出武林正视现实，是否该看到不疑之花结出了怎样的果实？没有疑，权力滋生