Connolly提出的多方参与评估.docVIP

篇名：Organizational Effectiveness : A Multiple-Constitunecy Approach 作者：Terry Connolly Edward J.Conlon Stuart Jay Deutsch 报告：吴国强 d9041808 一、本文摘要: 组织效能(Organizational Effectiveness)的探讨始终是个热门的话题，然而由于组 织效能的评定，无论是在对组织的看法或是评估指标的选择上，都会因为切入角 度的不同而产生不同的诠释。本文作者指出当时两种评估组织效能的方法：组织 目标方法及系统方法，皆着重组织效能在某一种单一状态的表现，而提出绩效指 标来加以评估之。而本文作者则对组织效能的评估提出「多重选民方法」的观点， 认为由于评估组织效能的选民不同，对于组织效能的评价会有不同的看法，亦即 组织效能的衡量会呈现多面向的情况，而非单一状态。此法可以用以整合组织目 标方法及系统方法的观点，使组织效能的衡量更为周延。 二、内容整理 作者整理当时有关组织效能的评估方法，将之分类为组织目标方法及系统方法， 兹分述如下： (一)、组织目标方法(结果面)： 组织目标方法将组织效能定义为组织达成目标的程度，依据组织目标订定绩效指 标加以评估之。然而组织想要完成哪一种目标是令人困惑的事，学者们认为在组 织宣言中的「官方目标(official goals)」是天真而不切实际的(Perrow, 1961; Porter, Lawler, Hackman, 1976)，应该针对组织真正所采行的目的及行动是什么加以探 讨，亦即要发掘最能够影响组织的那一群人所抱持的「作业目标(operative goals)」, (“major decision makers”, [Price, 1972]; “the excutive core”, [Zald, 1963]; “the dominant coalition”[Pennings Goodman, 1976] )。若能够找出这一群人的具体目 标，就能够依此评估组织效能。但实証研究显示即使在高阶经营团队中仍存在着 目标认同的不一致(Lawrence and Lorsch, 1967) (二)、系统方法(功能面，过程面)： 系统方法将组织视为一个开放系统，依组织如何因应环境的变迁，加以调适以取 得有利的地位来评估组织效能。Parsons{1960}认为组织效能可以依其解决四项基 本问题的表现来加以评估：目标达成(goal attainment), 适应(adaptation), 统整 (integration), 以及维持的典范(pattern maintenance)；Yuchtman and Seashore(1967) 提出更精巧的”系统资源方法(system resource approach)”, 认为开放系统的组织 观点有三个基本流程：资源的取得、转换及配置。这三个过程彼此是紧密相连的， 而总体效能的评估可能是在这个环路上的任何一点，Yuchtman and Seashore则选 择了资源取得的这个过程，而将效能定义为“组织如何开发环境，以取得其所缺 乏及有价值之资源的能力 ”。 以上这两种评估组织效能的方法，它们都有一种严格的假设：组织效能的表现是 在一种单一的状态(目标的达成及资源的取得)，所以可以提出一个有效的绩效指 标来加以评估，亦即能以单变项的效能评估标准来评估组织效能(单变项效能模 型)。而奠基于steers(1975)所提出的多重构面的效能评估研究，本文作者提出了 「多重选民方法」的组织效能观点，认为由于组织选民具有多重特质，所以对于 组织效能会具有多重评价，兹叙述如下： 组织效能的多重选民观点 当我们问起:「这个组织的表现如何?」，这个问题的答案显然与你所询问的对象 所抱持的价值标准有关系。个人是因各种不同的原因而涉入组织当中，而这些原 因将会被不同的评估标准投射出来，而哪一种评估标准被认为是”正确的”，那一 种评估标准会被限制不用，是会随着主导组织的个人或团体的观点而定，亦即组 织的「目标」或评估准则是会随主导团体的变迁而变。 同样地，若由组织的系统观点，藉由观察组织如何解决问题的「过程」评估组 织效能，在了解组织的目标时，亦会产生模糊不清的情况，(例如衡温系统，其 目的是明确地达到衡温控制，但随着不同人的解读会有不同的诠释，例如可能解 读成调降温度使勿超过最高温上限，或者解读成升高温度使勿低于最低温下限， 但若我们由系统观点，观察其过程是无法了解系统的目的)。 以上例子说明了几点：(1).目标与限制是会互相交换的；(2)在明确的整体系统目 标下，由个别系统成员所诠释的系