职业经理人管理技能培训[91p].pptVIP

远程教育 借助电视、卫星、网络等通讯、视听手段，实现 人员异地交互的一种教育培训方法。 与局域网不同的是远程教育中人员彼此之间是可 视的，并能实现实时的沟通，就像在一间教室内 一样。不论大学教育还是公司培训这种方法日渐 普及。 自学 集体培训与自学结合。企业及可以要求员工通过 局域网自学，也可以指定或者提供学习资料，提 倡或要求员工利用业余时间自学。 培训效果评估 作用 决定是否在公司内继续该项培训 对培训内容或形式进行改进 内容 反应 学习效果 行为 结果 受训者对培训的印象如何 受训者对培训内容的掌握程度 受训者接受培训后工作行为的变化 培训导致的组织相关产出的变化 回任考核 问卷调查 回任小结 培训策略 保健性培训 激励性培训 将培训内容进行分类，培训制度与绩效制度紧密联系 将培训晋升的机会留给组织内的优秀员工，而不是吃 大锅饭人人有份，从而对员工进行有效激励。 公司基本情况介绍 管理能力与技巧培训 人力资源管理培训 管理制度培训 岗位操作技能培训 岗位必备知识培训 岗位轮换培训 进阶培训 根据不同的对象选择培训方法 高级管理人员 一般管理人员 普通工作人员 局域网、录像、模拟、案例培训 工作轮换、讨论会、局域网培训 学徒、授课、自学、局域网培训 一线主管对员工培训的责任 向员工提供胜任岗位的培训信息 向人事管理部门提供部门的培训需求信息 对人事管理部门的培训内容设计方案提出修改意见 配合人事管理部门组织培训实施工作 配合人事管理部门进行培训效果评估 向人事管理部门反馈员工的培训申请 培训要点 培训与开发的概念 培训的流程 培训的内容 培训的形式 基层主管对于培训的责任 绩效考核与绩效管理 绩效考核：中小型企业、初创企业以及管理相对落后的企业，一般还没有达到对导致员工绩效的原因进行研究的水平，只能片面的从工作的数量与质量的角度上，对员工的工作产出进行评价 。 绩效管理 指依据企业的发展战略，而对员工的绩效进行科学管理的过程。是从企业目标识别、目标分解、业绩评价，并将评价结果与培训、薪酬的人力资源管理体系相结合，激励员工不断提升个人绩效水平，最终提升组织绩效水平的过程。 为什么要进行绩效考核 人员任用的依据 进行人员培训的依据 对员工进行激励的手段 为员工的薪酬调整、奖金发放提供依据 让员工清楚企业对自己的真实评价 让员工清楚企业对他的期望 绩效考核的方法 等级评估法 目标考核法 序列比较法 相对比较法 小组评价法 关键事件法 绩效考核的内容 业绩考核 能力考核 态度考核 职业道德考核 例：客户服务人员的考核指标 业绩考核指标 能力考核 态度考核 项目按期完成率 项目完成金额 客户回访率 客户满意率 客户续单率 工作差错 客户投诉 业务知识 判断力 创造力 协调力 预见力 指导力 表达力 纪律性 主动性 独立性 责任心 团队意识 谁来进行考核 上级考核 下属考核 同事考核 自评考核 小组考核 考核的实施 绩效考核可以先从员工自评开始，然后进行员工互评，最后由上级进行考核并撰写考核评语。上述工作完成后，人力资源部门应该对考核资料进行审核，确定无误后，进入考核反馈阶段。 考核反馈 主要任务是让被考核人认可考核结果，客观的认识自己并且改进工作，这也正是进行绩效考核的根本目的。 “考核反馈”一般由考核人和被考核人单独进行，沟通的程序一般采用先对被考核人的工作成绩进行肯定，然后提出一些不足(这时要充分听取被考核人的意见，让其畅所欲言)及改进意见，最后再对被考核人进行鼓励。 培训要点 绩效考核与绩效管理的区别（认识） 绩效考核的内容 谁来进行绩效考核 绩效考核的简单方法 基层主管对于绩效考核的责任 薪酬管理 同一企业的员工，大家分别从事不同的工作。为什么有人薪水高，有人薪水低？为什么主管就比员工的薪水高？为什么一个普通的橱窗设计师的薪水比天天招呼顾客的售货员还要高两倍？ 薪酬管理的作用 吸引人才 留住人才 激励人才 满足组织的需要 薪酬管理的基础 岗位评价 即岗位价值分析，是指运用科学的方法，明确相应的工作岗位的价值，也即薪酬。以岗定薪，即在岗位评价的基础上，根据员工的能力和业绩，通过竞聘上岗等形式确定其岗位，并给予其相应岗位的薪酬，同岗同薪，岗变薪变。  薪酬管理的原则 公平性 适度性 安全性 认可性 成本控制法 平衡性 刺激性 薪酬调查 93%的企业利用薪酬调查来确定他们的薪酬水平，55%的企业认为这种薪酬调查非常重要而且绝对必要。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。 薪酬设计的内容 工资设计 奖金设计 福利设计 福利 据调查，在跨国大公司中，过去50年中工资增加了40倍，而福利却增加了高达500倍。因为福利对企业