职业经理人综合修炼[101p].pptVIP

案例：柳传志谈员工激励之道－－确定不同的激励层次 我们面临的难题是如何调动３个截然不同的群体的积极性：经理班子成员、中层管理人员以及流水线上的雇员。我们对每个群体有不同的期望，他们也各自需要不同的激励方式。  我们的经理班子需要有一种主人翁意识。中国的许多国有企业面临一个特殊的难题：它们无法给高级管理人员分配股份。我们采取了一种不同寻常的方式；我们改革了所有权结构，使联想成为一家合资企业，这样就可以给所有的经理班子成员分配股份。另外，高级经理需要得到承认，所以我们为他们提供对媒体讲话的机会。一直到今天，我们没有一位高级经理跳槽到别的公司。  中层管理人员希望升职，成为高级经理，所以他们往往会最积极地应对挑战，抓住机会展示和磨练自己的才能。我们给中层管理人员确立了很高的标准，并允许他们自己作出决策并予以执行。如果他们工作出色，就会得到非常好的回报。  流水线上的工人需要稳定感。如果他们工作认真勤勉，就可以得到提前制定的奖金。我们还把小组的工作成绩与公司或部门挂钩，把个人的工作成绩与小组挂钩。例如，我们有时会让小组来决定如何分配全组得到的奖金，公司只提供总的指导方针。  案例：行业巨头们的沟通技巧 聊天 奥田是丰田公司第一位非丰田家族成员的总裁，在长期的职业生涯中，奥田赢得了公司内部许多人士的深深爱戴。他有1／3的时间在丰田城里度过，常常和公司里的多名工程师聊天，聊最近的工作，聊生活上的困难。另有1／3的时间用来走访5000名经销商，和他们聊业务，听取他们的意见。 动员员工参与决策 福特公司每年都要制订一个全年的“员工参与计划”。动员员工参与企业管理。此举引发了职工对企业的“知遇之恩”，员工投入感、合作性不断提高，合理化建议越来越多，生产成本大大减少。 口头表扬 日本松下集团，很注意表扬人，创始人松下幸之助如果当面碰上进步快或表现好的员工，他会立即给予口头表扬，如果不在现场，松下还会亲自打电话表扬下属。 讲故事 波音公司在1994年以前遇到一些困难，总裁康迪上任后，经常邀请高级经理们到自己的家中共进晚餐，然后在屋外围着个大火境讲述有关波音的故事。康迪请这些经理们把不好的故事写下来扔到火里烧掉，以此埋葬波音历史上的“阴暗”面，只保留那些振奋人心的故事，以此鼓舞士气。 企业家必须具备的15个心理素质 自信 紧迫感和时间观念 渊博的知识和洞察力 认真求证和实事求是的态度 非凡的感知力 拥有崇高理想 大公无私、就事论事 勇敢地面对失败和挑战 稳定的情绪 好奇心 正面心态。 全面思考的能力 感恩的心 危机意识 挑战自我的意识 企业家必须吸取的六个教训 企业家必须领先行动 做个有信用的企业领导者 企业家需要有远见和描绘未来蓝图的能力 善于听取不同的声音，增加向心力 企业家靠“个人秀”难成大业 不要只关注物质的资产 企业家容易犯的12个错误 错误1：拒绝承担责任 错误2：没有用心去培养团队 错误3：只注重结果没有影响思维 错误4：选错了合作伙伴 错误5：奖惩不分明 错误6：重视营业却忽略了盈利 错误7：忙于解决内部问题却忽视客户 错误8：靠江湖义气的感情因素来经营企业 错误9：员工的责、权、利没有可以量化的标准 错误10：容忍低能、低效的表现 错误11：没有企业文化体系 错误12：给有不同意见的员工穿小鞋  没有形成变革的紧迫意识 领导班子对变革的意识有分歧 短视的变革理念 变革的理念没有及时深入地传播到基层 没有及时排除变革中的思想障碍 没有非常系统的变革计划 急于求成而导致变革失败 没有形成变革的企业文化 没有形成量化的评估机制 受到挫折就轻易放弃 21世纪企业家的领导艺术 在对一家航空公司进行调查时发现：不称职的管理者占到50%，报告显示。最普遍的两类抱怨是： ——低层管理者不愿履行权威（20%），不愿面对问题和冲突，缺乏自信； ——管理者甚至欺压下属（60%）例如：严密监控，让员工没有喘息机会，视下属为蠢人。 Leader（领导）新解 L------Listen聆听 E------Educate教育 教练 A------Assist协助 D------Discuss讨论 E------Evaluate评估 R------Respond负责 领导的6P特质 领导远见(purpose) 热情(passion) 自我定位(place) 优先顺序(priority) 人才经营(people) 领导权利(people) 领导要做的七件事 登高望远 领导人必须高瞻远瞩,对其所经营的业务和市场的各个方面都一览无余.要有意识地把自己从公司的日常琐碎事中解脱出来,并保持一定距离.胸有成竹的领导