后备管理人才培养,个领导力要“先行”.docVIP

后备管理人才培养，领导力要“先行” ? 在IBM长板凳计划的带动下，越来越多的的企业将后备管理梯队建设作为企业人力资源管理的重要内容，通过制度、规划的建立与运行来保障后备管理人才的选拔、培训和培养工作的质量。但是在了解过很多企业后备管理梯队建设的现状后，笔者发现普遍存在以下问题： 1、?? 后备人才的选拔机制不健全，业绩导向或资历导向比较严重； 2、?? 后备人才的培养方式比较单一，依赖于课堂授课、理论教学，上任后措手不及。 之所以会出现上述问题，主要是企业往往将后备人才培养的重任落实到了人力资源部，而不是各位现任领导。因此人力资源部的纸上谈兵与各部门的实战操练相互脱节、互不关联，形成了“工作中干现在干的事，培训时学的东西不知道什么时候能用得上”这样的局面，使后备管理人才的选拔、培养与公司对后备管理人才领导能力的需求不匹配。 ? 一、后备管理人才选拔重点：领导力潜质 通常企业进行后备管理人才选拔采用的方法是从业绩优秀的管理者/员工中筛选，或者是让用人部门推荐，于是就引发了很多管理现象：业务尖子变成蹩脚的管理者，岗位晋升论资排辈，公司中帮派分立，……。 完善的后备管理人才选拔方式应该是将业绩考核、现岗位素质能力评估和领导力潜质测评三者结合，形成既对现有能力进行客观评价，又对未来领导力发展潜质进行科学预测的选拔方式。 业绩考核：依据公司绩效考核体系或制度实施，体现的是后备管理人才在现任