竞聘报告(于正式).doc

人力资源经理竞聘报告 尊敬的各位领导，同事： 大家好！首先感谢公司给我提供此次竞聘的机会。我叫袁坤， 2003年毕业于郑州大学文化与传播学院新闻系。2012年5入职开封万盛新材料有限公司，任绩效办副经理职务。拥有二级人力资源师职称。 一、上年度工作业绩 2012年度通过编制完善《制度汇编》、《岗位职责说明书》、《部门间工作流程》；推行数字化考核机制；人才竞争赛马制，组织各类管理岗位、技术岗位竞聘；对在职员工进行职业规划调查，有针对性的进行员工在职培养，提升了公司竞争力。 通过以上几项工作，使公司管理有法可依，部门关系协调，提高了公司整体运营效率，仅资金一项，较上年度共节省842.95万元，提高了人均创利率。2012年公司内部气氛活跃，员工中形成了积极向上勇于争先良好氛围。 二、竞聘人力资源经理的整体工作思路： 深入了解刃料事业部工作情况后，捋顺工作流程，推广万盛新公开、公正、公平、透明的数字化考核机制及人才选拔任用机制。结合2013年制造中心变赢利中心的工作需要，通过外部引进专业人才、内部竞岗的形式，打破波澜不惊的用人环境，优化人员结构，打造狼性团队。 三、竞聘后工作规划： 1、捋顺工作流程： 通过对现有工作流程的再造，合理配置人力资源，坚持“唯才是举”的用人制度，发挥人力资源与物质资源的最优组合，最大限度的发挥人的积极性和创造性，发挥其最高效率。改变部门分工过细，员工技能单一的问题，为一专多能的复合型人才培养奠定基础。 通过部门不同职能的简化和合并，建立重点以团队为单位的激励机制，团队内部激励直接与个人业绩挂钩，充分调动员工的积极性和创造性。提高团队整体工作效率。 2、绩效考核： （1）、推行车间承包，并结合实际每季度调整相应考核指标，并将考核结果与员工薪酬挂钩，逐月兑现。（2）、盘活闲置、废弃固定资产，变现或以物易物，换取公司所需生产资料。确定季度考核指标，并根据考核周期兑现奖惩。（3）、将生产安全、员工培养和员工主动流失率（非公司意愿的员工主动辞职），作为考核指标。 通过绩效考核发掘高绩效员工和团队，将现有资源倾斜分配，获得最大效益的产出。将考核结果作为激励员工的依据，使高绩效者保持，使后进者主动改善。 3、岗位梳理及人员结构调整： 根据公司组织架构图及各部门工作量配置相应岗位，并针对岗位说明书进行主管以上人员竞聘，每季度进行事业部、万盛新管理人员统一述职，评比季度优秀管理人员。通过内部竞争，增强管理人员危机意识。打破平静一如湖水的用人环境。 促进制造中心人员合理流动，互为补充，改变岗位配置忙闲不均的情况。通过无差别化的选人用人机制，用人之长，使其在适合的岗位，发挥最大的个人价值。且对管理人员执行年底清零的管理岗位聘任制。通过公开透明的升迁竞争理念，实行全方位开放式的赛马制，为有能力、有才华的员工提供自我展示的舞台。通过专业人才的招聘，为公司发展注入新鲜血液，进行适度的新老更替，提高公司整体活力和员工整体水平。 除以上三点外，还计划通过人才培养、技术创新等方面作为补充，使管理得到持续改进，使人适其所，尽其才；物畅其流，尽其用。如： 员工技术等级与相应行政管理级别薪资相对应。通过定期的级别培训和检核，激发员工的学习热情，更能提高个人工作能力和水平，促进公司与员工的共同成长，提高员工归属感，并且更加珍惜自己的工作岗位。 持续推进管理、技术和设备创新，为有特长和能力的员工创造了发展的平台，使他们在日常工作中赢得尊重。 结束语 成绩已成为过去，感谢公司提供这样的平台，使我能够将相关专业知识在工作中得以实践，并进一步提升个人能力，感谢公司领导在工作中给予我的指导。关山初度尘未洗，策马扬鞭再奋蹄。我将以饱满的热情投入工作，不断通过主动学习，自我完善，积极探索创新人才培养机制，增强团队凝聚力和组织稳定性，营造积极向上的良好文化氛围。不辜负公司和领导对我的信任，为公司发展尽职尽责，做出自己应有的贡献！ 开封万盛新材料有限公司 袁坤 2013年2月22日 下面是“十个小故事大道理”不需要的朋友可以下载后编辑删除！！！谢谢！！！ 小故事1、《扁鹊的医术》 　　魏文王问名医扁鹊说：“你们家兄弟三人，都精于医术，到底哪一位最好呢? 　　扁鹊答：“长兄最好，中兄次之，我最差。 　　文王再问：“那么为什么你最出名呢? 　　扁鹊答：“长兄治病，是治病于病情发作之前。由于一般人不知道他事先能铲除病因，所以他的名气无法传出去;中兄治病，是治病于病情初起时。一般人以为