第二章人员素质测评的基本理论.pptVIP

人员素质测评基本理论 主讲：徐永昕 第一节 人性假说原理 经济人假说 社会人假说 自我实现人假说 复杂人假说 一、经济人假说 X理论：假设人的本性是懒惰的。 1.懒惰、逃避工作。 2.逃避责任。 3.自我中心，漠视组织。 4.缺乏理性，不能自律。 5.工作只为满足生理、安全需要。 管理手段：强势管理 四、复杂人假说 超Y理论：人不是纯粹的经济人、社会人、复杂人。 1.人的需要时多重多样的。 2.人在同一时间内有各种需要和动机。 3.人在不同位置会产生不同的需要。 管理手段：因人、因事而异 美国著名的艾森豪威尔将军是第二次世界大战中盟军的指挥官，在诺曼底登陆以前，一次他在英国打高尔夫球，新闻记者采访他：“前线战势紧急，您怎么还有心情在这里打球啊？”艾森豪威尔说：“我不忙，我只管3个人：大西洋有蒙哥马利，太平洋有麦克阿瑟，喏，在那边捡球的是马歇尔。”其实艾森豪威尔手下有百万大军，诺曼底登陆也是事关重大，是二次大战的转折点。难道他真的只管3个人吗？ 不是。他是懂得让下属参与。 五、Z理论 Z理论不等于超Y理论。 X部分强调物质、惩罚和制度，Y部分强调精神、激励和人性 。Z理论就是将两者综合应用。 管理手段：重视精神 在上海摩托罗拉的生产厂房参观，副总经理带领我们参观他们的生产线，在走过一个男性中国作业员身边时，看到他正在拧焊作业管线。副总经对他说“Goodboy！”男员工对他笑了一下。参观到检验车间时，一个女作业员正在用放大镜检验产品，“Nicegirl！”女作业员也微笑了一下。听到副总经理和自己很亲切地讲“Goodboy，Nicegirl”对他们来说这就是一个激励。 　　有些人觉得作为领导或者主管，别人给自己敬礼、问好是应该的，其实人与人之间是要互相激励的。“老王，吃过饭了吗？”“老李，脸色不好，多休息一下。”这么一两句话就是一种激励，给人温暖的感觉。 卡特尔的人格特质理论的分类 　　表面特质(surfacetraits)指从外部行为能直接观察到的特质。 　　根源特质(sourcetraits)是指那些相互联系而以相同原因为基础的行为特质。 　　体质特质(constitutionaltraits)由先天的生物因素所决定。 　　环境特质(environmen—tdtraits)则由后天的环境因素所决定。 　　动力特质(dynamictraits)是指具有动力特征的特质，它使人趋向某一目标，包括生理驱力、态度和情操。 　　能力特质(abilitytraits)是表现在知觉和运动方面的差异特质。 　　气质特质(temperamenttraits)是决定一个人情绪反应的速度与强度的特质。 （一）人组织匹配 将人放到组织的环境中去 人的个性、价值观、性格等方面与企业的企业文化是否相匹配。 要求在人力资源管理中必须使员工的价值观与组织价值观相匹配，员工期望与组织期望相匹配，员工责任与组织责任相匹配。 一、特性-因素理论 职业的选择和岗位安排过程 1.人员特性分析 2.职业因素分析 3.任职匹配过程 二、个性-职业类型理论 帕森斯和威廉姆森提出的人职匹配理论 人是有差异的，其差异表现在能力差异、知识和技能差异、人格差异和生理差异等方面。 职业对人的要求也有差异，比如科学研究、管理工作：抽象思维、语言表达较强。 只有将核实的人放置在核实的职业位置上，才是职业选择的成功，才是个人的成功，才是社会人力资源的最大限度开发。 实际型(Realistic) 研究型(Investigative) 艺术型(Artistic) 社会型(Social) 企业型(Enterprising) 传统型(Conventional) 实际型:基本的人格倾向是稳定、注重于物打交道，喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作，缺乏社交能力，不适应社会性质的职业。具有这种类型人格的人其典型的职业包括技能性职业(如一般劳工、技工、修理工、农民等)和技术性职业(如制图员、机械装配工等). 爱迪生 研究型：具有聪明、理性、好奇、精确、批评等人格特征，喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务这类研究性质的职业，但缺乏领导才能。其典型的职业包括科学研究人员、工程师等。 达尔文 一、个体差异理论 （一）个体倾向性的差异 兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等 个体的需要差异 个体的动机差异 个体的兴趣差异 个体的世界观差异 人员素质测评世界上就是测评者对被测者的信息获取、加工的过程，也就是测评者对被测评者的认知过程。 感知系统 记忆系统 控制系统 反应系统 一、经典测量理论 （一）真分数理论概述 在刻画一个人的外显行为反应水平时，可据此来简介刻画人的心理特