人力资源管理与开发32401.docVIP

名词解释 人力：指在社会经济活动中发挥主观能动作用的人的各种具体力量的总称。（体质、智力、知识与技能） 人力资源：去除因先天或后天原因失去劳动能力的人口以外的所有人口，亦即在以一定的时空范围内具有现实或潜在的劳动能力的人的总称。 人力资源的主要特性：生物性与社会性、客体性与主体性、无限性与时效性、再生性与可投资性。 人力资源管理：对于人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节进行管理的总称。 人力资源管理的四个基本要点：1、管理的对象主要是事与物。2、管理的核心是人。3、管理的目的是最大限度的调动人的主动性和创造性。4、管理的手段是灵活的。 6、人力资源充分开发的内涵：1、开发战略上属于整体开发；2、开发对象上属于全员性开 发；3、开发主体上属于全方位开发；4、开发环节上属于全程性开发。 7、为了加强国家对人力资源配置的宏观调控，三个机制的作用：管理机制、市场机制、调 控机制。 8、人力资源合理使用的原则：量才录用、知人善用、适时启用、发展使用。 9、人力资源开发的潜能：1、开发人的体力潜能；2、开发人的智力潜能；3、开发人的创造 力潜能；4、开发人的精神潜能。 10、教育与培训开发的形式：家庭教育、普通学校教育、职业教育、成人教育、社会教育。 11、配置与使用中的问题：1、宏观调控不力，人力资源总量配置失衡，结构不合理；2、管理程序不规范，机构烂设，人浮于事，内耗严重；3、运行机制不健全，缺乏活力，效率低下。 12、人力资源配置的类型：1、技术进步型人力资源配置；2、产业结构调整型人力资源配置；3、非均衡型人力资源配置。（原则：充分就业和合理使用原则） 13、人力资源是一种市场经济资源：1、稀缺性，多用性、时效性；2、人力资源的机会成本；3、人力资源的新价值。 14、人力资源市场配置的内在机制：1、价格机制；2、竞争机制；3、供求机制。 15、人力资源流动的类型：1、岗位之间的流动；2、职业之间的流动；3、单位之间的流动；4、产业之间的流动；5、地区之间的流动；6、国际之间的流动。 16、招聘计划：1、确定招聘机构；2、分析与招聘有关的信息；3、制定招聘方案。 17、发布招聘信息的渠道：1、内部招聘的形式（内部提升、内部调动、内部招标）；2、外部招聘的形式（直接申请、熟人推荐、职业介绍机构和劳动力市场招聘、校园招聘、广告招聘） 18、招聘测试：1、申请表；2、招聘测试的种类（心里测试、知识考试、情景模拟、面试）；3、测试的技术指标（信度、效度）。 19、招聘中的测试：1、心理测试（一般能力测试、个性测试、特殊能力测试）；2、知识考试；3、情景模拟（文件处理；与人谈话—电话谈话、接待来访者、拜访有关人士；无领导群体讨论；角色扮演；即席发言） 20、面试的分类：1、平时面谈；2、正式面谈；3、随机回答；4、论文答辩。 21、定编：一切法定社会组织、机构设置、组织形式及其工作人员的数量、结构和职务的分配。 22、定员：定编前提下，确定人员的数量和质量的要求界限。定员以定编为基础，在定编的基础上确定。 23、定编定员分类：1、范围:全国通用标准、行业通用标准、单位自身标准；2、程度：单项定编定员标准和综合定编定员标准。 24、定编定员内容：1、标准的适用范围和使用说明；2、种类人员划分范围；3、岗位设置及其工作量；4、各岗位的工作方法及其程序；5、各岗位的定员人数；6、各岗位应具有的人员素质要求。 25、定编定员的方法：1、劳效定员法；2、设备定员法；3、岗位定员法；4、比例定员法；5、职责定员法。 26、职务编配的构成：1、工作描述（职务名称、工作活动和工作程序、工作条件和工作环境、社会环境、聘用条件）；2、工作说明书。 27、职务说明书内容：1、职务概况；2、职务说明；3、资格条件。 28、职务调配的作用：1、是实现组织目标的重要保证；2、人尽其才的重要手段；3、改善组织气氛的重要措施；4、激励员工的有效手段。 29、职务调配的原则：1、因事设人原则；2、用人所长原则；3、优化组合原则；4、兼顾一般原则。 30、影响员工升迁的因素：职务的责任大小、人员素质、人员能力。 31、员工职务升迁的方式：1、常规晋升和破格晋升；2、年资晋升、功绩晋升、考试晋升与综合晋升。 32、员工职务升迁的原则：德才兼备原则、阶梯晋升和破格晋升相结合原则、机会均等原则、严格考核原则。 33、培训的目的：发展员工的职业能力、培养高素质人才，获得竞争优势、满足员工自我成长与实现自我价值的需要。 34、培训遵循的原则：需要原则、激励原则、差异性原则、目标性原则、效果反馈与强化原则、培训效果的延续性原则、培训开发与企业文化建设的协同原则。 35、员工培训的方法：讲授法、演示法、讨论法、视听教学法、目标竞赛法、角色扮演法、个案研究法、网络空间培训法。 36、薪酬