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2016第七章 绩效考核结果的应用
薪酬体系 工资： 基本工资 职等工资 奖金： 绩效奖金 年度奖金 单项奖金 长效激励： 股票 期权 累积贡献基金 福利： 法定福利 住房补贴 交通补贴 …….. Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 绩效奖金的分配方式 绩效加薪 绩效奖金 特殊绩效奖金认可计划 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 上限= 6,200元 下限= 4,700元 5,200元 工资级别：7级 ≥115% 105~114% 91~104% 76~90% ≤75% I 15% 12% 9% 0 -1% II 12% 9% 5% 0 -1% III 9% 5% 0 0 -1% 绩效 薪 级 5,700元 I II III 会计A 原工资 6000元 原工资 5000元 会计B 绩效等级=B 调薪幅度 5% 12% 6200元 5600元 A B C D E 举例：根据绩效成绩进行工资调整 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 案例：奖金设计 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 公司可设计专有的奖金模式以鼓励“超额”业绩 特点 优势 劣势 适用于 全额奖金或一无所有 现实目标 挑战性目标 100 奖金 按比率增长 100 奖金 现实目标 挑战性目标 S-曲线 基本 目标 奖金 现实目标 挑战性目标 设定业绩的最低标准 大多数员工将尽全力达到目标 易于计算 无限额递增的激励机制 易于计算 鼓励实现超额目标提供差别巨大的激励机制（阴影部分） 对支付额有上限 如果在年初就显示目标肯定无法达到，员工的进取心和士气会挫伤 存在不公平的可能性 不存在明确的超额目标以及实现超额目标的激励措施 没有明确的支付上限 难以计算 如果曲线计算不够精确，薪酬支付会超出标准（例如，超额目标并不具有挑战性） 在企业文化中，惩罚条款是员工业绩最主要的促进因素 员工普遍认为该目标水平是可信的和可以实现的 在企业文化中，奖惩都强调公平性 极少侧重于实现超额目标 企业文化强调持续业绩改善和超额目标 对大多数员工来说，超额目标真正意味着具有的挑战性 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 研发人员项目奖金 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. （三）员工职业发展 职业发展通道 资格等级认证 推动 牵引 支持 改进计划与培训 职业发展规划体系 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 本章主要内容 绩效考核结果应用的原则和常见问题 绩效考核结果的具体应用 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 一、绩效考核结果应用的原则及问题 （一）绩效考核结果应用的原则 以人为本，促进员工的职业发展 将员工个体和组织紧密联系起来，促
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