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第 12 章 领导与信任 第十二章 领导与信任 学习目标： 通过阅读本章，学生应该能够： 定义领导者和领导。 比较与区分早期的领导理论。 描述四种主要的权变领导理论。 描述现代领导观念和当今领导者面临的问题。 讨论领导的本质：信任。 开篇案例——主宰者和指挥官 内容摘要 我们如何看待领导？我们心里是否有担任CEO的最适合人选的特定类型？在开篇案例中，我们看到了美国海军第一位女性舰长的提升，霍利·格拉夫（Holly Graf.）上校。该案例的奇特之处不在于她参加了美国海军，这不过是追随她父亲的脚步。该案例的独特之 处在于格拉夫指挥官的下属们对她的领导的态度如何，他们厌恶她，一位士兵（现已退休）说他在“考佩斯”号（在格拉夫的指挥下）的服役是“他一生中最糟糕的时光”。一位海军牧师把他在丘吉尔号上的访问称作“他职业生涯中超过200次此类访问中最奇怪的一次，在他曾经见过的舰船中士气是最低的”。 格拉夫错在哪里呢？如果组织想从员工那里收获最多的话，领导很重要。领导者最终要对组织有效性负责，在某种程度上包括其下属的激励和士气。 教学提示： 在向学生介绍领导这个主题时，一件重要的事是告诉学生领导的学习是艺术多于科学。尽管本章介绍了几种理论，但是什么使得一位管理者成为一位伟大的领导者还不是十分清晰。当与学生讨论开篇案例时，可以让学生用下列动态观点来进行思考。 1. 很多管理者/领导者都严责员工。当领导者在严责男性员工与女性员工时存在差异吗？ 2. 正如在上一章中所作的讨论，相同的激励方式并非对每个人都奏效。士兵们与格拉夫上校的问题是个别现象吗？ 3. 有没有可能格拉夫上校无效的领导风格导致她升职去领导更大的舰船？这个问题将引导我们来讨论“彼得原理”。 12.1领导者和领导 12.1.1导言 1. 领导者是能够影响他人又拥有管理职权的人。 2. 领导是带领一个群体和影响这个群体实现目标的过程。这是领导者做的事。 3. 由于领导是四个管理职能之一，在理想情况下，所有的管理者都应该是领导者。 12.2早期领导理论的内容 12.2.1领导者的特质 1. 普通人对领导的定义。 （1）品质例如智慧、人格魅力、果断、热情、实力、勇敢、正直和自信。 （2）从本质说，以上回答代表了领导的特质理论。 2. 如果特质概念被证明有效，那么所有的领导者将不得不具有这些特定特征。 3. 试图分离这些特质的研究努力以失败告终。 4. 识别出能够用来区分领导者的一系列特质的尝试没能成功。 5. 但是，考查与领导高度相关的特质的研究却获得了成功。 （1）区分领导者与非领导者的7个特质包括进取心，领导欲望，诚实和正直，自信，智慧，与工作相关的知识，外向（见图表12-1）。 6. 单纯用特质来解释忽略了情境因素。 （1）具备合适的特质仅仅使个体更有可能成为有效的领导者。 （2）他或她仍然需要采取正确的行动。 7. 从20世纪40年代开始，特质理论就不再处于主导地位了。 12.2.2领导者表现出的行为 1. 研究者希望行为理论提供更加可靠的答案。 （1）如果行为研究正确，我们能够把人们培训成领导者。 （2）我们简要回顾三种流行最广的研究：爱荷华大学库尔特·卢因的研究；俄亥俄州立大学的研究；密歇根大学的研究。 2. 爱荷华大学的领导行为研究 （1）库尔特·卢因及其同事的最初研究之一确认了三种领导行为或风格：专制型、民主型和放任型。 （2）专制风格倾向于集权，强制规定工作方法等。 （3）民主风格倾向于让员工参与决策、授权、鼓励员工参与工作方法的制定并利用反馈来指导员工。 （4）放任型领导者一般给予员工完全的自由。 （5）这三种领导风格中哪种最有效？ ①对于各种绩效标准，放任型都是无效的。 ②民主型领导有利于提高工作数量和质量。 ③之后关于专制和民主领导风格的研究呈现混合的结果。 ④一般来说，民主型领导下团队成员的满意水平比较高。 ⑤坦南鲍姆和施密特开发了领导行为连续统一体，见图表12-2。 （6）坦南鲍姆和施密特提出当管理者选择领导风格时，他们会考虑自己、员工和情景的力量。 3. 俄亥俄州立大学的研究 （1）是最为全面和重复最多的行为理论，这些研究希望确认领导行为的独立维度。 （2）他们最终把开始的1000多个维度压缩为两类：定规和关怀。 ①定规是指领导者为达到期望目标而对自己和员工角色进行界定和构造的程度。 ②关怀是指领导者在取得相互信任以及尊重员工想法和感觉的基础上所体现的工作关系深度。 （3）研究发现在定规和关怀方面均高的领导者比低关怀，低定规，或者两者都低的领导者更能使员工实现高绩效和高满意度。 （4）但是在员工执行例行任务时，具有高定规特点的领导行为导致高抱怨率，高缺勤率和高离职率等。 （5）其它研究发现，高关怀与直接上司对领导者进行的绩效评估等级负相关。