2015人员素质测评.docVIP

一﹑名词解释（每题3分，共5题，计15分） 1、素质：是指个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。 2、素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。 3、开发性素质测评：是一种以开发素质潜能与人力资源开发为目的的测评。 4、察举：即通过观察比较的方式来选择人才。察举中首重品德测评，其特点是察言观行、考行究德。 5、素质消退，即指任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体。 6、工作角色：是指由于特定环境与工作任务不同而形成的特定工作性质与特征。 7、模糊测评，是指测评信息的收集与素质评判并不要求那么准确，大概觉得具备某种素质就可以作出印象判断。 8、工作分析：是采用科学的方法收集共作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。 9、胜任特征：又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。 10、胜任力特征模型：是指将胜任岗位工作所需要的核心胜任特征进行提取的基础上，对各种能力和素质进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定有关人员完成特定工作所应具备的各种能力和品质的级别，最后形成的一套可用于直接测量的指标的总和，其基本结构包括胜任特征因子及定义、评价等级及相应的行为描述和标志。 11、洋葱模型是另外一种典型的胜任特征模型。它最早是由美国学者库里于1983年提出的。它把胜任特征由内而外分为三个层面：最核心的层面是个性动机，向外是自我认知、态度和价值观，处于最外层的是技能和知识。 12、品德测评：是指测评者采用科学的测评手段（工具），有目的地系统地收集被测评者在某一时期内主要活动领域中的品德特征信息，针对某一测评目标体系作出数量或价值判断，或者直接概括与引发品德行为独特性的过程。 13、狭义的投射技术：是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到了什么。 14、能力倾向，是一种潜在的与特殊的能力，是一些对于不同职业的成功，在不同程度上有所贡献的心理因素。 15、体态语：又称非语言的体态，一般指手势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。 16、结构面试：又称标准化面试，这种面试对整个面试的步骤，提问内容、方式、时间评分标准等过程因素，都有严格的规定，主试不能随意变动。 17、半结构面试：介于结构面试与随意面试两者之间，事先只是大致规定面试的内容、方式、程序等，允许主试人在具体操作过程中根据实际情况作些调整。 18、评价中心:是一种程序,而不是一种具体的方法.在这种程序中主试针对特定的目的与标准采用多种评价技术评价被试的各种能力. 19、管理游戏：是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察测评被试实际的管理能力。 20、角色扮演：是一种主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。 21、工作取样法：就是通过被测者先完成一些实际工作的样本任务来测评其相关素质的一种方法。 22、所谓信度，是指测评结果反映所测素质的准确性。 23、哈罗效应：又称晕轮效应，是指测评者往往会因为对被测者整体印象的好坏而影响他对每个素质的测评。 24、趋中心理误差是指因为测评者既不愿把被测评得过好，也不愿评得过差而过于集中在中间分数段所产生的误差。 二﹑填空（每题1分，共5题，计5分） 1、行为方式、工作绩效与行为结果（包括工作产品在内）是素质表现的主要媒介与途径。 2、荐举与选举是以察举为基础。 3、科举即设科举人，开创之始以品德测评为主。 4、干部测评的标准概括起来说是“德才兼备”。 5、素质测评的基本模式是一种黑箱模式。 6、素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一般有标准、标度和标记三个要素组成。 7、认知测验测评是认知行为，而人格测验测评的是社会行为。 8、记忆力的测评有两种基本方式。一是回忆法，二是再认法。 9、外显的行为受制于内在的素质、具有某种特定性、稳定性与差异性。 10、在非语言行为中，包括体态行为、工作行为、生活行为、生理行为。 11、“问”、“听”、“观”是面试中主试的三种基本功，其中“观”是关键。 12、公文处理的形式，按其具体内容，又可分为3种形式：1）背景模拟 2）公文类别处理模拟 3）处理过程模拟 13、小组讨论中典型的形式是无角色小组讨论。 14、经常用于