某高校管学院薪酬设计方案.docx

湘潭大学旅游管理学院薪酬体系设计08人一第一组：郝杰 鲁婷梅婷 彭婷钟晓欣 严瑞平郑宏伟 高长龙目录高校薪酬战略薪酬战略与组织发展战略的联系薪酬体系设目的薪酬体系设计原则薪酬体系的特点高校教师薪酬理念职位分析与职位评价高校薪酬基本结构旅游管理学院的具体情况职位分析薪酬调查分析与薪酬调查诊断薪酬调查分析薪酬调查诊断与问题薪酬结构和水平基本薪酬津贴以绩效为基础的奖金和补助福利薪酬的调整薪酬战略发展战略组织文化人力资源战略薪酬战略高校远景基本薪酬奖金福利（一）薪酬战略与组织发展战略的联系个人各院薪酬体系设计目的1、留住人才、吸引人才。鉴于我院甚至是我校人才较为匮乏，薪酬的重新设计着重在于留住已有的人才，吸引高素质人才、学科学术带头人。2、激发动机、鼓励行为、形成动力。薪酬的作用之一就是激励，一旦薪酬体系形成了足够的激励作用，就能够留住并吸引人才。合理的薪酬体系还可以激发教师的教学动机，提升教学能力，不断创新，源源不断的产生新的教学动力。提高我院甚至我校的薪酬竞争力，提高教职工的薪酬水平。4、有利于塑造良好的高校文化。（三）薪酬体系设计原则1、公平性原则。这是薪酬体系设计最重要的原则，解决高校薪酬中内部一致性、外部竞争性、纵向一致性、横向一致性的问题。2、竞争性原则。这是留住人才、吸引人才的基本原则，根据我院的实际需要人才的类型，制定具有竞争力的一整套对于人才具有吸引力的薪酬方案。3、激励性原则。激励是薪酬最基本的功能。一是根据我院老师的实际需要设计激励薪酬计划，满足不同老师的需要；二是薪酬设计要在不同岗位、职称标准上确定合理的差距，与绩效、岗位、能力相挂钩。4、经济型原则。薪酬的设计要在我院和我校的可控成本之内，同时对于吸引和留住高素质人才具有一定的效力。5、合法性原则。薪酬设计要合法，根据国家和地方法规进行修改，比如最低工资标准、工资支付的规定、保障教师权益等。（四）薪酬体系的特点1、引用科学的职位评价评定系统，薪酬体系设计合理，科学，可行性强。2、与工作能力，工作绩效，职位等级，学历，紧密挂钩。3、建立完善的高校薪酬管理体系，涵盖津贴，奖金，以及薪酬体系调整等各个方面。（五）高校教师薪酬理念1、更强调外部竞争和内部公平2、调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜3、宽带结构4、强调总体薪酬概念薪酬的发展方向，如图所示长期激励占全部薪酬的比例奖金福利基本工资传统现状未来职位分析1、高校薪酬的基本结构高等学校教职工从事的工作是决定薪酬的主要因素，建立高等学校薪酬结构的方法有两种:一是以岗位为基础的薪酬结构，它关注的是工作任务和责任;二是以能力和技能为基础的薪酬结构，它关注的是教职工本人。二者的基本过程是一致的，都是根据需要设计工作，然后对相关工作进行信息收集、分析、总结及评价。根据调查及统计资料显示，高校薪酬的基本结构如下:图1：建立高校薪酬结构的方法（1）以岗位为基础的薪酬结构。它是以工作分析、工作描述为基础，主要依据高等学校的不同岗位等级或职位等级来确定薪酬构。（2）以能力为基础的薪酬结构。它是基于不同的岗位需要不同的能力指标来确定薪酬结构。能力包含技能、知识、自我意识、性格、动机五个方面的特征。其中技能、知识属显性特征，相对容易观察和评价;而自我意识、性格、动机属隐性特征，须由具体的行动才能推测出来。以能力为基础的等级结构适用于高等学校的专业技术工作和党政管理工作。（3）以技能为基础的薪酬结构。它是把教职工的薪酬与所获得的与工作有关的技能、能力和知识深度或广度联系起来。以技能为基础的等级结构适用于高等学校的工勤技能岗位的工作。根据高校具体情况，不同的人员的整体职能排列如下:管理性质、专业技术性质和工勤性质。该图说明了:即使在同一组织内，同样可以根据不同的群体制定不同的薪酬结构图2：以岗位、能力、技能为基础的薪酬结构2、旅游管理学院的具体情况（1）岗位分类方法我院教师岗位分为三类，教师岗位、专业技术岗位、行政岗位。（2）岗位等级教师岗位分为三级，教授，副教授，讲师。专业技术岗位分为三个等级，包括高级岗位、中级岗位、初级岗位。行政岗位分为六个等级，处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一到六级职员岗位。根据高校的基本薪酬结构及湘潭大学旅游管理学院的具体情况，此次薪酬设计方案将薪酬结构分两部分设计，一是按行政部门分，二是按教师职称分，具体如图3和图4。职位级别行政职务图3：行政岗位划分 薪酬等级教师职称3、职位分析综上所述，结合图3及图4可知，我们的薪酬结构从两方面入手，即行政方面和教师职称方面，其具体职能如下：湘潭大学旅游管理学院岗位说明书岗位名称职族类别直接上级直接下级岗位职责任职资格院长管理类校长副院长、院长助理、行政办主任、各系主任认真贯彻执行学校下达的各项任务，领导和主持全院教学、科研及学科建设等行政