公务员法对解决公务员管理中突出问题的制度设计.docVIP

公务员法对解决公务员管理中突出问题的制度设计 潜江市人事局,,,,肖武 以《国家公务员暂行条例》为基础，着力解决公务员管理实践中的突出问题，建立中国特色的公务员制度；将1993年以来干部人事制度改革中的成功经验与做法法律化；将符合时代特点原先公务员制度又缺乏的予以补充创新；为未来发展留有余地；为地方和部门的探索和创新留有空间，这是公务员法的立法思想。这种立法思想直接决定了中国公务员法的立法框架，是以《国家公务员暂行条例》的基本框架为蓝本的，但在若干管理环节以及运行机制方面有所改变，有所突破，有所创新。塑造公务员的“公共精神”是公务员法制度设计的价值定位；提高公务员的专业化水准，是公务员法制度设计的目标定位；而解决公务员管理实践中的突出问题，是公务员法制度设计的具体切入点。 一、塑造公共精神，健全公务员激励机制 我国公务员制度的激励机制由考核、职务升降、奖励、工资福利保险管理环节构成。然而，目前这几个环节都不完善：缺少针对不同职务层次和不同类别公务员的分类考核指标体系，考核效果不佳；仅靠职务晋升难以调动中低层公务员的积极性；工资保险福利制度的激励保障功能依然不明显。激励保障中最突出的问题是，广大的基层公务员难以依靠职务晋升来得到有效激励，职务晋升中的良性竞争还没有完全形成。 塑造公务员的“公共精神”，应该为所有的公务员提供公平的职业发展机会。我们面对这样一些结构性矛盾：500万公务员队伍中，有92%的公务员职务层次在科级以下，县处级只有5.5%，司局级只有0.4%；我国是单一制的国家，没有中央公务员与地方公务员之分；公务员的职务层次受所处机构规格与政府层级的限制；公务员的各种待遇与职务层次成正比；政府职能逐步下放给地方是大势所趋，地方政府的公务员承担着越来越重要的职责。公务员的制度设计不能只为少数公务员服务，否则对广大的公务员就不公平。 如何健全公务员激励机制？ （一）创设了职务与职级的晋升的“双梯制”。公务员法在“职务与级别”一章中，合理区分了职务与级别的功能，以扩大级别功能为切入点，创设公务员职务与职级晋升的“双梯制”，职务与级别都是公务员职业发展的台阶，职务晋升与级别晋升都是职业发展的标志，不能晋升职务的公务员，可以通过晋升级别的渠道，来得到合理待遇。,级别除了是确定工资的主要依据外，还是确定公务员其他待遇的重要依据，其他待遇是指政治待遇、工作待遇、生活待遇，国家将另行规定。级别还是平衡比较各类职务序列的标尺。公务员职务序列根据职位类别分别设置，便会出现多种职务序列。而多种职务序列对应同一个级别序列。级别在此成为平衡比较各类公务员职务序列的统一标尺。有了这把标尺，有助于淡化“官本位”这把标尺，有助于逐步淡化“官本位”思想，从而更好地吸引人才，稳定队伍，调动公务员积级性。 （二）确定了公开选拔与竞争上岗在职务晋升中的法律地位。公务员法在“职务升降”一章中确立了公开选拔与竞争上岗在职务晋升中的法律地位。作为干部人事制度改革的新成果，公开选拔、竞争上岗在实践过程中出现的缺陷与不足，从自身原因来看，是因为自身程序不完善以及缺乏新的技术支撑，导致公开选拔、竞争上岗的科学性有待进一步提高；从公开选拔、竞争上岗与传统委任制晋升方式之间关系看，前者还属于新生的嫩芽，比较柔弱，尽管处于成长的过程之中，还是容易受到传统惯性势力的侵蚀。与之相适应，通过技术创新，可以优化制度内的选择，不断完善公开选拔、竞争上岗健康发展的大环境。而做到这两点基本前提是确立公开选拔、竞争上岗作为职务晋升方式的法律地位。 （三）实行分类管理，提供职业发展空间。根据公务员分类管理的原则，公务员法将公务员职位类别划分为综合管理类别、专业技术类和行政执法类等类别。《公务员法》第15条规定：“国家根据公务员职位类别设置公务员职务序列”，第16条规定：“公务员职务分为领导职务和非领导职务”。从理论上讲，专业技术职务类、行政执法类职务序列，与综合管理类职务序列一样，同样也可以分为领导职务序列与非领导职务序列。领导职务序列的职务层次包括是从国家正职到科级副职10个层次。无论是综合管理类，还是专业技术类与行政执法类的领导职务，都可以在这10个职务层次中找到相应的位置。综合管理类非领导职务序列的职务层次是8个，从巡视员到办事员。专业技术类与行政执法类非领导职务序列的职务层次究竟是几个，有待国家制定。 这种职位类别的划分，是公务员管理专业化、科学化的需要。以前在公务员内部不分类别，所有公务员都使用一种管理方式，晋升、工资等都是一个模式，不利于调动公务员的积极性。将公务员职位及职务类别划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别和多层次的领导和非领导职务序列，有利于建立适合各类公务员特点的管理方式，为公务员提供多样化的职业发展阶梯；有利于机关吸引和稳定专业技术人才，有利于加强政府专业化