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绩效管理基础知识 绩效管理原则 绩效管理作用 2.1.1 艾普推行绩效管理目的 构建新的绩效管理体系，提升组织的绩效并形成一个以绩效为导向的文化。 2.1.4 艾普绩效管理体系运作框架 绩效管理计划审批权限表 2.1.6 艾普绩效目标分解流程 2.1.8 绩效相关表格:绩效计划表 艾普绩效管理选用的工具 OGSM 工作主计划 平衡计分卡(BSC) 岗位KPI 成绩卡 OGSM O：目的（Objectives) G：目标（Goals) 通过G来说明实现目的（O）要达到的效果对目的按阶段或项目进行分解 制定G -目标时 SMART 原则 S：策略（Strategies) M：衡量（Measures) 平衡计分卡(BSC)-公司及部门层级使用 平衡计分卡(BSC) 如果企业原预定的营业收入为100毛利是20，现在经理人的绩效是营业收入120，毛利30，那么就是说营业收入多20%毛利多50%，企业是否该奖励经理人？ BSC外在表现形式 BSC制作要点提示： 工作主计划-公司及部门层级使用 工作主计划 工作主计划制作要点： 制作工作主计划的规范与要求： 举例：XX部07年工作主计划 岗位KPI 岗位KPI制作要点： 注意事项: 1、在制作KPI时,应注意KPI不是日常工作的堆积,选择最核心的几个能直接支持目标实现的策略和行动. 2、设计KPI时，必须符合”二八原理”,可将所有的指标选项一一列出，然后按20/80的原则选择最核心的指标。 表格 示例 艾普绩效管理工具运用说明 2.1.9 绩效考核设定 2.2艾普绩效管理运作与日常工作联系(1) 2.2艾普绩效管理运作与日常工作联系(2) 2.2艾普绩效管理运作与日常工作联系(3) BSC的外在形式 XXX部门二00七年BSC 学习与成长 1 … 1 内部流程 客户 财务 数据来源 评分标准 计算方法/简要说明 权重系数 评估频率 年度目标 评估指标 评估目标类别 明确实现战略的可实施关键行动 “找路子” 是在部门内部确定支持目标达成并与策略紧密联系的具体工作任务的工具。 工作主计划制作要点提示: 紧扣S考虑工作主计划 工作主计划的结果要能支持到S的实现 工作主计划是过程监控工具，注意每个计划的成果与时间性 注意部门对工作的可控性 设计计划时，可将所有选项一一列出，然后按20/80的原则选择最核心的计划 制定实现业务目标的主行动计划 对主行动计划的内容进行行动分解 制定各个子行动计划的负责人 确定各个行动计划的完成时间 同上级领导讨论主计划 跟踪主计划完成情况 按照“s”进行细化，能够看出清晰的工作设想和思路 细化的措施尽量用时间、频率等限定 时间安排科学,合理 责任人清晰 格式的要求 excel模版 重要性为H\M\L S为蓝色字体, 斜体,加粗 分解退后一格,黑色 岗位KPI是用于个人考核的工具，能够帮助部门负责人更好的管理和掌握部门内各岗位员工的绩效达成情况，保证整个团队绩效的达成 岗位KPI基本概念 岗位KPI与BSC 岗位KPI主要专注于员工，BSC主要针对与部门； 岗位KPI不分四个层面，BSC侧重于实现组织的平衡发展； 岗位KPI在某种程度上是对BSC的分解。 1、与岗位的职责紧密联系； 2、目标导向。与部门的目标（BSC指标）紧密联系； 3、可操作性。关键业绩指标必须从技术上保证指标的可操作性，对每一指标都必须给予明确的定义，建立完善的信息收集渠道。 由岗位的直线上级对岗位KPI的指标达成情况进行评估,并在部门内进行等级评定 岗位KPI 由考核人对BSC中各项指标的达成情况进行评估，并在公司内进行等级评定 BSC 绩效考核评估 各岗位定期与直线上级就KPI的各项指标达成情况进行回顾,针对未达成目标及时沟通制定相应改进计划 岗位KPI 每月度对BSC中的各项指标以及主计划的达成情况进行回顾，针对未达成目标及时调整策略或根据实际情况对目标进行修订 BSC、主计划 绩效指导监控 由岗位的直线上级根据部门BSC或岗位职责与员工共同沟通确定KPI指标 岗位KPI 将公司的战略目标逐级分解到各部门，制定出年度工作计划及相应的考核评估（或跟踪）指标 OGSM、主计划、BSC 绩效计划制定 使用说明 对应工具 使用说明 对应工具 个人层面 组织层面 绩效各环节 绩效管理工具运用说明 绩效考核是正式的对员工绩效表现的评估，以认可激励优秀员工的绩效，并为未来的绩效提高制订行动计划。根据员工的层级特点以及岗位性质不同，具体考核方法如下表所示： 规划与 目标设定 绩效监控 和指导 绩效考核 绩效 结果应用 从一月到十二月 KPI各项指标,评估全年/月度各项指标实际达成情况 岗位KPI 其他各岗位员工 一月到十二月