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员工积分考核方案 ——商贸公司内部员工积分考核 前言： 要使考核制度真正的行之有效，建议从公司的根本入手，整合公司的各项管理制度，以期为考核提供一个良好的制度环境和平台。 基础制度、文件的完善与整合 整合公司的企业文化、管理制度、考勤制度，明确各岗位的岗位职责及岗位权限，提炼考核的重点、流程及规范。 工作流程梳理与整合 通过横向水平整合、纵向垂直整合和工作程序优化等形式分析工作流程，找出背后隐藏的深层次问题，并与企业高层充分讨论，对业务流程进行重新设计，最后再与企业考核方案密切结合，使考核方案成为提升企业执行力的利器！ 考核指标设定与支持文件 设定考核指标以及考核指标的支持文件，包括指标设置表、执行追踪记录表单、失效分析表单、反馈访谈表单、统计报表、计算公式及原则、考评周期等一系列的支持性单据。使个人绩效控制的最终结果与工作过程控制结合起来，以方向、结果引导员工关注工作细节，确保执行到位，提升公司整体执行力。 考核制度与其它制度的整合配套 考核制度与薪酬制度的关联；考核制度与人事异动的关联； 一、 考核目的 作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 作为确定绩效工资的依据。 作为潜能开发和教育培训依据。 作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、 考核原则 公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核须公开、透明、人人平等、一视同仁。 制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 三、考核内容 能力指标：忠诚感/工作积极性/创造性/主动性/领导力 行为指标：服从命令/按时出勤/热情待客/服务周到/按标准和程序办事 结果指标：销售额/利润/浪费/事故/服务的客户数量/客户满意度 全面指标：综合以上三个方面 四、考核人及考核指标 成立公司考核小组，考核组成员：高层管理者、中层管理者、人力资源部 考核指标：职工岗位职责、能力指标、行为指标、结果指标、全面指标 员工绩效计划：形成绩效目标，包括业务目标及行为标准 五、绩效考核流程表 1、岗位设置目标/岗位职责说明： 明确岗位设置的目的及岗位职责，为考核提供考核依据。 考核前相关考核说明大会： 确定考核方案后，需召开考核方案说明大会，使员工明确考核内容及惩奖方法。使考核方案能得以贯彻执行。 绩效计划 根据企业目前现状，依据不同的岗位的工作要求设置不同的绩效目标，绩效目标可根据以下方面设置：财务角度、顾客角度、内部流程角度、学习与成长角度 财务角度：业绩目标/销售额/利润/浪费/事故 顾客角度：客户满意度/产品退货率/送货准时率/合同取消率 内部流程角度：生产率/生产周期/成本/合格品率/新品开发率/出勤率 学习与成长：能力成长/工作氛围/工作积极性/团队精神 绩效沟通 考核过程中就工作出现的问题及时沟通，防止问题出现或及时解决问题；收集与绩效相关的信息。 收集、记录绩效事实 记录被考核者在工作中的关键事迹，包括表现出来的非常好的和非常不好的（不良记录），作为绩效考核的依据。 绩效评估会议 考虑同事之间的关系可能会影响评价结果的客观性，可形成上司、下属、自己三方参与的270度评估，为了弥补同事纬度的缺失，达到客观评价的目的，可请来和被评估员工相关联的员工（即平常工作有交叉、合作比较多的非本部门的同事）来给员工打分。 绩效诊断与提高 根据考核结果分析确定绩效缺陷及原因；通过指导解决问题。 员工绩效考核说明： 绩效考核分为员工工作考核和积分考核两方面。以工作考核为主，积分考核为辅。 积分考核说明：员工每人一张积分卡，记分卡基础分为60分，累计积分，无上限，依据公司的管理规章每月进行考核，年终合计，年终与工作考核一并作为调薪、晋升及岗位调整的依据。72分为合格，年终分数低于72分者，不予调薪、晋升。具体加减分说明详见员工积分考核综合考核表。 工作考核说明： 工作绩效考核分数及所占比例（每月） 类别 个人评分 直接上级评分 职能部门评分 分数 分数 分数 工作总结情况 30 30 30 实际工作情况 70 70 70 得分 总得分 个人总分*30% + 直接上级评分*40% + 职能部门评分*30% 工作绩效考核总计100分，个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算； 综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》具体时间由行政部另行通知；《员工考核表