员工绩效考核件细则.docxVIP

员工绩效考核制度1 目的为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，激发员工工作潜能和积极性，对员工进行客观、公正、全面的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制定本制度。2 原则(1)客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；(2)公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；(3)反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；(4)保密原则：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（考核必要参与者除外）3 适用范围公司内所有签订劳动合同的正式员工（不含试用期未转正人员）4 职责4.1人力资源：4.1.1负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准；4.1.2负责组织、监督、控制绩效考核工作；4.1.3负责对考评分数的汇总和考核资料归档留存；4.1.4负责实施考核结果，计算薪资的报批实施。4.2一级考核者（员工本人）和二级考核者（员工直接上级）4.2.1了解考核的程序及方法；4.2.2确保考核的公正、公平；4.2.3对责任范围内的直接下级进行考核；4.2.4考核后对被考核者进行详细的工作指导。5、绩效考核操作程序5.1员工自评员工根据本岗位的考核表，认真、严肃、客观地进行自我评估，员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会，也是直接上级考评的依据之一；5.2直接上级考核直接上级根据员工的工作表进行评分，直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分。员工自评和直接上级评分后交由部门经理复核，复核无异议后，将本部门员工考核表交至人力资源岗位人员处进行备案。6、考核等级系数绩效工资根据公司经营效益和员工个人工作情况计发。新员工试用期绩效系数设定为0.8，工资转正后绩效系数设定为1；经过一期考核后，再按结果确定绩效系数。绩效奖励按照年度发放，其评定分别从工作态度（占30%）和岗位胜任情况（占70%）两方面内容对员工进行综合考核评分。根据评分结果乘以个人考核系数确定绩效工资。7、绩效工资发放标准：季度绩效 = 季度绩效奖金基数 （按工作量计提）× 上季度绩效奖励系数绩效考评得分 = 个人评分×20% + 上级评分×80%考核系数各级别对应值如下：业务岗位考核系数（采用百分制）：考核结果优秀90≤X≤100良好80≤X＜89合格70≤X＜79不合格＜70个人考核系数10.80.50职能岗位考核系数（采用5分制）：得分名称定义人员比例奖励系数5卓越全部达标，且50%以上考核项超目标20%以上≤10%1.54优秀全部达标，且30%以上考核项超目标20%以上≤20%1.23合格基本达成目标≤50%12待改进30%以内考核项未达标或距离目标值30%以内视实际情况确定0.81无法评估30%以上考核项未达标或休假超考核期50%时间0公司内所有符合条件的在岗人员均可获得一般绩效工资，其主要考核人员对本岗位职责完成情况，按照上述系数比例进行绩效考核。公司高层实行半年度考核制，于每年7月初进行考核；一般员工实行季度考核制，于下一个季度初始进行考核。8、考核结果的应用考核结果将作为工资、奖金、职务晋升（降）、任职资格等级调整、员工培训安排的重要依据，绩效薪资按考核分数换算后的系数定期发放。8.1奖惩措施8.1.1培训、转岗经过考核不合格人员，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格人员免除绩效且有针对性的开展培训。培训后下一季度考核仍不达标者调离原岗位或降级处理，不接受转岗或转岗一个月内短期考核仍不合格者，做劝退处理。8.1.2晋升、调薪年度考核优秀人员，可根据实际情况，给予职务晋升，以促进其工作积极性，继续发挥优势，承担更大工作职责；按等级分布标准，连续两次绩效考核优秀者，可视情况调整其薪津与级别，以提高其积极性。9、考核面谈与绩效改进9.1考核面谈员工考核的核心是结合工作计划和目标，对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，部门经理应与被考核者进行考核面谈。考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：（1）分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点；（2）反映被考核者现阶段的工作表现，对被考核者提出期望并订立下阶段的工作目标且达成一致意见，将此计划作为下一阶段考核的依据；（3）明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作。9.2绩效改进 每个考核期结束后，考核者与被考核者面谈后应达成一致绩效改进计划（如：进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），报人力资源岗位人员做备案。10、考核结果管理10.1考核指