第六章激励理论..pptVIP

内容型激励理论 一、马斯洛的需要层次理论与需要激励 1、需要层次理论的主要内容 人生来固有五个层次的需要，这些需要由低到高，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。 自我实现的需要：发挥潜力、自我发展、成就、创造性 尊重的需要：自重、受他人尊重 归属与爱的需要：交往、友谊、感情、归属 安全需要：人生安全、财产安全、工作保障、医疗保障 生理需要：衣、食、住、行、性 五种需要从低到高排列，需要的发展逐层递进。当较 低层次的需要基本得到满足后，更高一层次的需要就会出 现。未满足的需要才具有激励作用，已基本得到满足的非 优势需要对人不再具有激励作用。 2、对需要层次理论的简评 局限性： （1）调查对象主要是中产以上阶层人们的需要，将其推广缺乏普遍性。 （2）理论思维方法存在着一定的缺陷。 （3）需要发展观带有“机械论”色彩。 （4）价值观局限。 （5）该理论没有充分的实证研究依据。 3、需要层次理论在实践中的应用 马斯洛需要层次理论在实践中的应用应采用层次满足法。 （1）了解人们的需要结构。每个人的主导需要往往不同， 而且人们的需要结构差异很大。 （2）用不同的手段满足不同的需要，尤其是主导需要。 （3）根据匮乏模式的原理，创造匮乏，引导人们追求新的 需要。如满足低层次需要时推动高层次需要的满足。 二、奥尔德佛（Alderfer）的ERG理论 ERG理论的主要内容 人的需要有的是生来就有，有的是后天习得，它主要包括 三类：生存需要、关系需要和成长需要。 生存（Existence）需要：衣、食、住 关系（Relatedness）需要：交往、友谊、尊重 成长（Growth）需要：自我发展 对ERG理论的简评 ERG理论是对马斯洛理论的修正： 首先，它将人的需要分为与生俱来和后天习得，比较科 学；其次，三类需要没有严格的界限，在一定时期内也不 仅有一种需要在起作用，比较切合实际；第三，提出了需 要与工作成果关系图（如图），对管理实践具有一定的指 导意义；第四，需要的发展观比马斯洛前进了一步，符合 人们需要发展的复杂情况。 三、麦克利兰（D．C．McClelland）的成就需要理论 主要内容: 成就需要（NeedsforAchievement），是指对挑战性工作 及事业成就的追求。 权力需要（NeedsforPower），即控制与影响他人的需要。 归属需要（NeedsforAffiliation），指人在工作生活中对 友爱的需要，主要通过社交来满足。 简评： 成就需要理论探讨了高层次需要的内容和作用，是对需要层次理论的补充和发展。该理论提出成就需要是可以培养的，并通过举办培训班提高人们的成就需要，这就促进了理论研究与管理实践的结合。 但成就需要理论的调查对象是物质和生活条件较好和社会地位较高的人，因此，理论的推广有一定的局限性。 四、赫茨伯格的双因素理论 主要内容： 保健因素（Hy8止nceFactors）是指那些与人们的不满情 绪有关的因素（zd），如企业政策、工资水平、工作环境、 劳动保护、人际关系和安全等。 激励因素（Modva“onFactors）是能够促使人们产生工 作满意感的一类因素（zd），主要包括以下内容：工作表 现机会和工作带来的愉快；工作上的成就感；由于良好的 工作成绩而得到的奖励；对未来发展的期望；职务上的责 任感等。 简评： 理论界对该理论评价不高：一是认为满意感与工作绩效无直接相关性，人在不满意时也会因其他原因达到高绩效；二是认为该理论是对专业人员调查的结果，缺乏普遍性。 五、内部与外部动机理论（认知评价理论） 长期以来，动机理论家普遍假定，内部动机和外部动机因素是相互独立的，近年的研究表明，使用外部强化虽然可以提高外在动机，但同时带来的副作用就是破坏了内部动机的效果。可以用费斯廷格的认知失调理论来解释。 德西的折扣性原则：大学生玩类似七巧板智力游戏 案例：老人治理小区孩子吵闹的问题，先奖励那些声音最大的，再到不给任何奖励。 启示：不能只关注外部的奖励，更应创造环境满足人们的内部动机。 动机理论的比较 过程型激励理论 一、弗鲁姆的期望理论 基本内容： 人们从事任何工作的激励程度取决于经其努力后所得的成 果的价值与他对实现目标的可能性的看法的