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人力资源规划一．企业的业务策略有三类：创新型公司，服务型公司、效率型公司服务型公司：个性化服务、要求员工擅长交际创新型公司：不断革新、要求员工善于思考效率型公司：标准化一致性的服务；要求员工踏实做事。二．业务策略不同对企业内部运营模式要求也不同“产品领先战略”：企业必须具备领先的产品流程，才能开创具有最佳功能的新产品，并能快速使该产品上市。其客户管理流程可能着重于快速招揽新的客户，以掌握其作为产品领先者所占领的市场先机。“客户至上战略”企业必须具有优异的客户管理流程。基于目标客户的需求，肯能仍需要这些企业发展创新流程，然而其着眼点是为了增进客户的满意而开发新产品或强化服务内容。“成本领先战略”强调作业流程的成本，品质和周期时间，卓越的供应商关系，以及供应商及配送流程的速度和效率。三．业务战略不同对人力资源能力的要求也不同客户至上战略 服务优化为客户提供最佳的解决方案强调客户服务核心岗位往往是客户服务类岗位产品领先战略 业务创新产品和服务的创新核心岗位往往是研发类岗位内部运作高效战略 成本领先低价格的提供者不断降低运营成本规模生产流程改进核心岗位往往是运作管理内岗位确定企业战略核心能力，为企业的绩效考核提供方向核心能力以客户为重愿意分享“秘密”寻求客户信息灵活的/可调整的致力于客户价值的实现快速学习以客户成功为目标预估客户的需求不苛求过分的明晰化 崇尚探索的过程挑战可能的方案/现状摒弃官僚主义注重长期目标多面手以不断学习为目标关注结果不苛求过分的明晰化愿意冒险 以运作流程为重学习能力强遵循制定计划对组织忠诚和奉献注重短期目标力求避免浪费和成本以不断改进为目标关注最终产出的质量关注流程注重稳定不愿意冒险 关键人才特质是企业绩效评价的重要方向关键人才的特质严谨 注重实际 灵活/注重创新 “非克隆”/注重个性化招聘-留用核心知识点：一、招聘的途径内部招聘外部招聘优势了解全面，准确性高来源广，余地大，利于招到一流人才可鼓舞士气，激励员工带来新思想，新方法可更快适应工作可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾使组织培训投资得到回报人才现成节省培训投资选择费用低劣势来源局限，水平有限进入角色慢近亲繁殖了解少可能造成内部矛盾可能影响内部员工积极性二）内部招聘： 外部招聘：来源：内部提拔 来源：推荐 横向调动 网站 轮岗 就业机构 重新雇佣或招回以前的雇员 学校方法：内部张贴海报 方法： 网络招聘 人才储备 校园招聘人才代理机构二、留人：四个维度：报酬、福利、工作环境及学习和提高报酬基本工资（公平性报酬）奖金（激励性报酬）股票认可学习与提高课堂训练在职培训职业生涯设计绩效管理工作环境组织气氛领导业绩支持生活与工作的平衡福利健康医疗退休储蓄休假案例分析（人才招聘与保留）讲义P105 《天和测试设备公司》问题：1.分析公司员工流动率在过去几个月里达到如此水平的原因 2.编制一份人员留住计划。答案：一、问题及原因人员的流动率已接近25%，尤其是骨干员工流失人才面试过程（甄选）很随意（相貌、问题回答而非经历），缺乏专业性。 用人部门没有参与面试（无法评估面试者的专业技能），没有承压能力测试HR过度允诺（薪酬、住房基金、工作环境与老板、广州最好），没有沟通外派意愿；工资过度打破内部工资体系的平衡，允诺导致其他工程师抱怨工资低、测试机器部门要求涨工资领导的问题（项目老板多布森粗暴、监控太多、不利创新）骨干员工的培训发展计划、职业生涯计划缺失“新业务”没有工作说明或任何实际的工作目标激励机制问题，没有将业绩与工资挂钩缺乏员工沟通，HR不了解员工需求和想法（变革时期，心里动荡），高层没有和所有员工沟通变革和战略及公司的发展方向，公司出台工作方式的变革、出差等制度没有和员工充分沟通培训预算大幅削减二、留人计划系统的分析离职原因，规范人才选拔方式，并从报酬、福利、培训与发展、工作环境等维度制定留人计划。规范招聘流程与筛选标准：招聘流程：业务部门参与、领导参与面试筛选标准：着重考核业务技能及内在素质明确岗位待遇标准，避免过度允诺与应聘者充分沟通工作要求与期望 1、报酬 1）针对核心岗位的薪酬优化（内部公平和外部公平） 2）业绩与薪酬挂钩 3）针对外派人员的薪酬管理办法 4）核心骨干（中高层员工）参与决定他的薪酬 2、福利 1）弹性福利 2）外派人员福利 3、培训与发展 1）骨干员工的培训发展计划 2）双阶晋升的职业通道 3）骨干员工的职业发展计划 4、工作环境（领导方式） 1）多布森的领导风格 2）外派人员的生活与工作平衡 3）高层与员工的沟通培训与发展：核心知识点：一、培训类别：入职培训、岗前培训、在职培训二、培训流程：培训需求调研-培训需求分析-制定培训计划-培训实施-培训效果评估培训需求分析（三个层面的需求）组织层面的需求群体层面的需求个人层面的需求年度培训预算一般为