企业员工薪资水平在市场水平以上,企业更有竞争力 薪酬管理辩论稿.docVIP

薪酬管理课 企业员工薪资水平在市场水平以上，企业更有竞争力 辩论资料稿 以上：（领先政策）优点 ①短时间内为企业吸引来大批可供选择的求职者 ； ②虽然显性成本高，但其实大大降低了隐性成本，企业的薪酬成本总额并非比采取追随或者滞后薪资战略的高。因为减少企业在员工甄选方面所支出的费用 ； ③提高了员工离职的机会成本，员工的稳定性会比较高。有助于改进员工的工作绩效 ； ④企业不必跟随市场水平经常性地为员工加薪薪酬，从而节省薪酬管理的成本 ； ⑤有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，同时有利于提高公司的形象和知名度 。 ⑥通过支付较高的薪酬吸收了大批有能力的员工以后，如果不能通过各种管理手段将高投入转化为高回报 持平：（追随政策） 不能为雇主在劳动力市场上提供竞争优势。 它们能够吸引到足够的员工为其工作，不过在吸引那些非常优秀的求职者方面没有什么优势。 一般来说，在竞争性劳动力市场上，实施市场追随型政策的企业没有独特的优势，它们往往会参加大型招聘会，通过多花时间、广泛搜寻、精挑细选的方式来招聘高素质的员工。此外，采用这种薪酬政策的企业还注意随时根据外部市场的变化调整企业的薪酬水平，以与市场水平保持一致。 以下： （拖后政策） 很难吸引到优秀人才员工对企业的忠诚度和满意度也很低，生产的产品、提供的服务质量也不可能很高低薪酬定位策略已经不适应当前的主流趋势，因为当前中国经济正在转型，依靠低劳动力成本获得成本优势的发展模式已经走到尽头。 谈及企业的总体人力成本，大多数人首先都会想到工资、奖金、社保等显性的人力成本，但往往忽略了招聘成本、人员置换成本、学习培训成本，以及由于人员素质不佳导致的低劳动生产率所导致的“高成本率”。这就像是购买汽车，除了裸车总价款和保险、上牌费用等拥有成本之外，还有最重要的、长期性的维护保养费用、汽油费、停车费等使用成本。但多数企业往往只关注人力的“拥有成本”（即薪酬水平），而忽略了人力的“使用成本”（即招聘成本、人员置换、学习培训成本，也包括为了使某员工达到岗位的基本任职要求所应当支付的误操作、低效率的代价以及相关的学习培训投入）。学习和成长需要付出代价，要么这种代价是以较高的薪酬成本去体现，要么是以额外的学习培训费或者以降低劳动生产率、误操作为代价，总而言之，不管任何企业，其总体人力成本都要遵守类似“能量守恒定律”的某种规则——成本不会凭空消失或产生，而是会转化为另外一种形式。 如果企业能够对人力成本进行全口径统计，就会发现看起来较低的人力成本其实并不低；而那些行业领先的跨国公司，虽然人员工资很高，但实际上人力成本率并不高，甚至比许多本土同行更低。但是这些行业领先的跨国公司并不完全依靠高薪来吸引人才，他们最值得本土企业学习的地方，是他们极度重视人才的培育，通过一整套强大的人才培养机制，系统、全面的对新员工进行学习培训，让刚毕业的大学生在一年甚至是更短的时间内成长为优秀的人才，同时又提供高于同业平均水平的薪酬，这种高投入高产出的人才战略，对其市场地位的巩固和提升起到了至关重要的作用。 企业的管理者往往希望用尽可能低的薪酬（薪酬的内涵很广，不仅仅是指货币化的工资）吸引尽可能优秀的人才， “既要马儿跑得快，又要马儿少吃草”。这种做法一时一地可能成功，但是却不能持久。因为中等的薪酬水平，吸引的主要是中等资质水平的人才（虽然不排除能够吸引到相对高资质水平人才的可能性）。从公司内部来看，决定公司薪酬水平的是企业希望员工具备何种资质水平；而员工需要具备何种资质水平，最终取决于企业的愿景、使命、战略。如果一家企业希望成为业内的领导者，建立一支高资质的、能够帮助公司成为业内领导者的员工队伍，却又不愿支付在业内有竞争力的薪酬，最终员工会感到失望，用脚投票或者消极怠工。 工资上涨并不是行业发展的真正障碍；相反，随着行业工资水平的上涨，其行业工资指数的提高，行业人力资本结构将会得到改善，行业将会获得更好地成长。 作为企业管理者，第一，应当认识到员工工资水平高于市场水平是企业成长与壮大的现实需要。随着“用工荒”现象的加剧，我国将由过去的“强资本弱劳动”的阶段进入到“强资本强劳动”的时代。企业刻意降低员工工资水平，压低行业工资指数，并不能有效推进企业、行业的结构调整，反而会阻碍企业的整体发展。 第二，劳动者所提供劳动成果的数量和质量上的差别是决定劳动者工资报酬水平的核心因素，技术人员及中高级管理人员是企业效率提高及企业成长的重要来源及支撑。加快这些重要员工的工资报酬提升是企业员工薪酬管理的重点之一。 第三，稳步提高普通员工的工资水平，加大对员工的培养与激励力度。要促进普通员工的技术水平、业务能力及相应的管理能力的提升与形成，完成员工工资向人力资本投资的蜕变与升级。在此基础上，企