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翰威特-胜任素质模型个讲座

2008年5月24日-25日,由《中外管理》杂志举办的“2008中外管理人力资源发展论坛”在北京亮马河饭店隆重召开。新浪财经全程网络直播本次论坛。以下为翰威特咨询公司北京分公司咨询总监吴圣皓的演讲实录。 吴圣皓:大家好!我今天非常高兴代翰威特来参加今天这个论坛,我们如何建立胜任素质模型?并如何完善我们的用人机制? 相信大家都知道,翰威特公司是一家全球性的人力资源管理方面的咨询公司。所以我不多介绍,我们在华已经有将近14、15年的时间了。今天我想跟大家分享一下,我们在外部市场,我们每年都会做一些定期的调研,无论在薪酬方面、还是在人力资源管理方面,都进行调研。 大家在PPT上面可以看到,一个市场动态分析,我为什么会跟大家分享这个呢?是因为让大家很清楚,国家的GDP是增长很厉害,比很多很多国家都还要好。这对所有的企业其实带来很大的压力,是什么压力呢?就是说我们是否能跟得上?我们是否能在这个过程中,能有足够的人?有足够的资金能在我们公司能有效地运转。 其实你在上面也能看到,除了GDP的增长,GPI也是在增长。还有一个是什么呢?员工的工资也在增长。员工工资增长对企业来说也是一个比较大的压力。为什么呢?我们可以看到,员工的离职率也是越来越多,原因是什么?他们在外面也有很多机会,因为其他公司也在增长、也在成长。 这样的时候,无论他们已经是准备好了,或者是没有,有没有这方面的能力,市场一样可以找到他们的。下一个就是翰威特的最佳雇主调研,这是 2007年,因为是每两年一次,所以下一个在2009年。2007年结果表明出来,在十佳中国雇主里面有56%的公司认为他们面临比较严重的人才需求,其他的话,非最佳雇主他们参加了这些评选,但是没有选上。他们有87%的公司觉得自己是面临自己一个稀缺。 实际上大家也可以看到,哪方面稀缺呢? 第一、在专业领域方面、专业技术方面。在领导力这块。 接下来就是在项目管理、还有客户管理、还有综合方面的一些技术、技巧方面。 实际上我们所看到的是什么呢?就算你们是一家最佳雇主公司,你们还是会面临人才稀缺问题。企业考虑,从外面不一定能找到我想要的人,那么从内部我们怎么如何快速地建立企业里面的胜任能力呢? 好了,就讲到我们今天的话题了,我们如何建立胜任模型呢?翰威特在咨询的时候可以看到,我们遵守一个很核心的咨询框架,这个咨询框架本身告诉我们说,人员在实现经营目标的时候,实际要遵循企业的经营目标,咱们一定要很清楚经营目标是什么?每个企业都知道自己要干什么?要做什么?其实你有时候会很惊讶,我们每天咨询过程中会发现,其实有不少公司,其实自己在琢磨,或者是不太清晰自己要走的方向是什么?然后每天都在运转、每天都非常忙,但方向不一定是清晰的。 我们还是首先要清楚这一点,我们的财务运营、以及其他方面的运营是什么?我们的战略是什么?我们的战略,我们需要有怎么样的关键能力?这些关键能力包括在业务方面、在组织模式方面、和员工、领导方面都要体现出来。 比如说,我们说我们是一个能不断发明新产品的公司。公司本身在这方面没有创新的能力,这也就是一个梦想,而且可能是不能实现的一个梦想。我们是一家非常能快速为我们客户服务,对企业来讲要的是什么?我们执行能够要非常强。这个就是我们所说的企业关键能力,企业关键能力,最后落到我们的人员,我们对人员的要求是什么?因为当我们不清楚企业要什么?我们就很难跟员工说,我要求你们有怎么样的能力?来源: /hy14124915168.shtml/hy14124915168.shtml有时候我们在咨询过程中也会看到,企业很清楚关键能力,但是员工在不同职位序列上,可能没有具备所需要的,这样的时候领导会觉得,我们都请了特别棒的人,为什么还没有达到我们所做的事情。有可能这些能力不是企业所需要的。 往下再走的时候我们会说,当我们清楚了人员的要求,我们会考虑到员工的需求,希望在这个企业里面得到什么?我们如何留住他们?激励他们?使得他们积极为企业服务?当我们清楚这两点之后我们才能说,人力资源本身这方面我们的策略和战略是什么? 所以在讲到人力战略的时候,比如说人员配置、绩效管理和薪酬激励。大家注意是按这个顺序来走的,不能是倒过来的,从薪酬开始。 我简单介绍一下,接下来跟大家探讨一下,组织战略要落实的时候我们有三个基石:员工要有能力,员工要有经验,员工本身的绩效是真正能够支持,所展现出来我们企业所希望的,这是非常容易的,做起来很难。从员工能力来讲,我们首先要清楚我们的标准是什么? 接下来我们有了这个标准,我们要会评估员工是否有这样一个能力?如果没有的话,我们如何帮他们发展、或者获取这样的能力?接下来,我们要给他一定的认可和激励。那从员工的经验度角度,我们说一名经验的员工,实际上体现三个行为: 第一、说。为企业说比

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