跨国公司人力资源管理中的文化休克问题.doc

闽南师范大学 课堂作业 跨国公司人力资源管理中的文化休克问题 Multinational company culture shock problems in human resource management 姓 名： 王 学 号： 1012062 系 别： 管理科学系 专 业： 市 场 营 销 年 级： 2010 级 指导教师： 刘 萍 2013年12月27日 一、绪言 随着经济全球化的进一步发展和中国对外开放的不断扩大，中西方的交流日益频繁。经济一体化带来了跨国经营，而跨国公司人力资源管理是跨国经营过程中非常重要的因素。能否顺利地在国际环境下贯彻公司的战略，实现公司的目标，从某种程度上讲取决于文化是否在跨国公司人力资源管理中很好的贯彻、传播。克服文化休克现象在当今跨国管理中越来越重要。研究如何正确的认识跨国企业的文化休克，进行有效的管理，对于处于国际化进程起步阶段的中国企业来说更具有现实意义。本文拟对跨国企业文化休克产生的原因进行分析，并提出相应的跨国企业文化休克的“文化休克”这一术语最早是由美国人类学家奥博格提出来的，是“人们突然身处异文化环境中所患得一种职业病，起因是人们突然身处另一种文化时，失去了所有熟悉的交际符号和形式，引起一种惶恐不安的感觉”。奥博格认为它是一种有其独特征兆和医治方法的病态反映。在西方文化休克有广义和狭义之分：广义上的“文化休克”几乎可以和“文化冲突”是同义词，指的的是身居文化环境中的人与居住国家的人们之间的各种文化冲突；狭义的文化休克则是指初居异国他乡的人由于脱离了自己土生土长的母语文化，突然置身于完全陌生的文化环境中所产生的心理困难和生存困难。 的原因 产生文化休克的因素从宏观上讲主要是文化差异和个人差异。文化差异是是引发文化休克的主要原因，世界上没有完全相同的的两种文化，当一个对母文化的思维方式、价值观念、传统习俗、生活习惯和交际方式等早已根深蒂固的人来到一种全新的的文化后，会觉得有众多的不适，所有这些“不适应”就会形成心理和和文化上的“休克”。此外，人类学家认为每个国家和民族都具有“文化中心主义”倾向，持有这种倾向的人习惯用自己的文化标准来衡量其他文化并认为自己的文化优越去其他文化。个人差异，不同的文化培育了不同的风土人情、行为取向和生活方式，再加上每个人都有着不同的生长经历和生活境遇等，这些就形成了每个人独特的背景和个性。对待新的文化，每个人有每个人的处理方式，需要认识到的是从一种文化到另一种文化的过渡既不是测试，也不是交易，而是一种简单的、循序渐进的过程。不同国家价值观方面存在差异价值观是文化中最深层的一部分，它支配着人们的信念、态度和行动，是决定人们所持看法和所采取行动的根本出发点。不同企业的员工具有不同的价值观，员工之间的冲突本质上是价值观的冲突。荷兰著名跨国企业文化研究专家霍夫斯特德在大量调研的基础上，归纳出比较不同文化价值观的四个方面，即个体主义与集体主义、对权利距离的态度、对不确定因素的回避程度以及性别差异。研究表明，美国等西方国家和中国、日本等亚洲国家在这些方面存在一定的差异。　管理者对于文化的认识的偏差企业管理者在跨国企业文化差异的认识上，往往存在一些认识偏差。比如：缺少对本国文化和外国文化的了解、忽视各国的文化差异以及文化中心观点等。文化的差异是客观存在的，但是如果企业管理者能够正确认识文化差异，并且采取相应的措施进行跨国企业文化管理，不仅能消除文化休克所带来的负面影响，而且还会充分利用文化差异，有效地实施管理。文化差异导致的跨国企业文化的差异性文化差异指的是不同国家，民族间文化的差别。文化差异主要体现在三个层次：第一，物质文化。它通过人们制作的各种实物产品表现出来，包括建筑﹑服饰﹑食品﹑工具等；第二，制度﹑习俗文化。它通过人们共同遵守的社会规范和行为准则表现出来，包括制度﹑法规以及相应的设施和风俗习惯；第三，精神文化。它是通过人们思维活动所形成的方式和产品表现出来，包括价值观念﹑思维方式﹑审美趣味…。中西两种不同的文化体系直接导致了跨国企业在其运作经营各个层面均存在不同之处，主要表现在以下几个层面：管理观念不同西方企业受其“民主”思想的影响坚持“法律”面前人人平等，企业管理以“规章制度”为准绳，以法律，合同和诉讼等手段管理；而中国受到传统的中庸思想的影响，认为企业管理应该以“人”为本，注重和谐的人际关系。将企业管理建立在以“人”为本的社会伦理秩序的基础上。决策方式不同西方企业文化在决策上主张个人主义，即相关人员全权负责，发号施令。其优